Para alcançar estes objetivos a nova lei trata do incentivo a programas de:
- Qualificação Profissional,
- Retorno ao Trabalho após a Licença-maternidade,
- Prevenção de Assédio Sexual,
- Estimulo ao Microcrédito para Mulheres.
Além disso, o
programa “Emprega + Mulheres” também instituiu medidas de apoio à parentalidade
da primeira infância, como a ampliação do reembolso creche, a manutenção de
instituições de educação infantil pelos serviços sociais autônomos, bem como a
flexibilização da jornada de trabalho e férias para mães e pais que tenham
filhos com até seis anos ou com deficiência.
Para apoio à parentalidade, a nova lei prevê várias modificações ao contrato de trabalho, inclusive na jornada laboral que passa a apresentar uma flexibilização como:
a) Teletrabalho (home office e o anywere office”, ou seja, o trabalho remoto em qualquer local)
b) Regime de tempo parcial,
c) Regime especial de compensação de jornada por meio de banco de horas,
d) Jornada de 12×36 interruptas de descanso (quando a atividade permitir),
e) Antecipação de férias individuais,
f) Horários de entrada e saída flexíveis.
Importante
salientar que não poderá haver imposição por parte do empregador com relação a
adoção das formas de flexibilização da jornada de trabalho e a alteração contratual
poderá ser realizada através de um acordo individual.
Muito embora
o programa tenha um apelo direcionado às mulheres, cabe esclarecer que, na
prática, a legislação trouxe novidades que não se restringem apenas à empregada
mulher, mas também ao pai empregado que possuir filhos com até seis anos ou com
deficiência.
Outra
modificação trazida pela lei é o aumento de dois para seis, os dias que o
empregado tem direito de acompanhar a esposa ou companheira grávida em
consultas e exames, além da possibilidade do compartilhamento da licença
maternidade entre homens e mulheres.
Com relação às medidas de qualificação profissional, o empregador, mediante pedido expresso da empregada e formalizado por meio de acordo individual ou coletivo, poderá suspender o contrato de trabalho por um período de 2 a 5 meses, para que ela faça curso de qualificação fornecido pelo empregador. Nesses casos, é imprescindível que haja à vontade expressa da empregada para que essas medidas sejam implementadas.
Durante o
período de suspensão do contrato de trabalho, a empregada fará jus ao
recebimento de bolsa de qualificação profissional, similar ao
seguro-desemprego, sendo que o empregador poderá conceder uma ajuda
compensatória, que não terá natureza salarial.
Na hipótese
de dispensa da empregada durante a suspensão do contrato de trabalho ou até 6
meses após seu retorno, o empregador pagará, além das verbas rescisórias, multa
de no mínimo 100% do valor da última remuneração ou valor que tenha sido objeto
de negociação coletiva.
Outras
medidas previstas no programa “Emprega + Mulheres” são as de Prevenção e Combate ao Assédio Sexual e outras formas de violência no ambiente de trabalho,
como por exemplo, a inclusão de regras de conduta e outras formas de violência
nas normas internas da empresa e a fixação de procedimentos para recebimento e
acompanhamento de denúncias.
Destaca-se que a novidade trazida na nova lei terá reflexo na CIPA. Assim, as empresas que possuem tal comissão deverão adequá-la para que as medidas de prevenção e combate ao assédio sexual e violência no trabalham sejam incluídas como atividades inerentes ao escopo da nova CIPA.
Por esta razão, a nova CIPA será denominada como:
“COMISSÃO INTERNA DE PREVENÇÃO DE ACIDENTES E DE ASSÉDIO –
CIPA”.
Além disso, a
lei ampliou para 5 anos e 11 meses a idade máxima para a criança ter direito ao
auxílio-creche e fortaleceu o sistema de qualificação de mulheres vítimas de
violência doméstica.
A Lei também
prevê a criação do selo “Emprega + Mulher” para reconhecer empresas que
estimulem a contratação e a ascensão profissional de mulheres, a divisão
igualitária de responsabilidades parentais, a promoção da igualdade entre
homens e mulheres, a oferta de acordos flexíveis de trabalho, e a contratação
de mulheres desempregadas em situação de violência doméstica e familiar.
Importante
ressaltar, no entanto, que este selo ainda carece de do Ministro de Estado do
Trabalho e Previdência, que disporá sobre o seu regulamento completo, mas
certamente é possível antecipar que a obtenção deste selo será um importante
posicionamento de marca para as empresas que já se conscientizaram do
necessário protagonismo que Diversidade & Inclusão devem deter.
Cabe destacar
que as microempresas e empresas de pequeno porte que adotarem o uso do selo
serão inclusive beneficiadas com créditos especiais, assim como a legislação
ainda prevê a possibilidade de as empresas utilizarem o selo para fins de
divulgação de sua marca.
É de se
notar, portanto, que a legislação trouxe na verdade uma série de medidas que em
tese favorecem a conciliação das responsabilidades familiares e laborais,
buscando-se com algumas delas retirar-se da mulher a carga exclusiva de adoção
dessas medidas e reconhecendo, com a concessão de selo específico, as empresas
que adotarem mais medidas de estímulo à igualdade de gênero no País.
Em conclusão, consideramos que a nova legislação trouxe um texto bastante inovador e interessante, ao elencar medidas que realmente podem criar flexibilizações no trabalho que favorecem a conciliação familiar e laboral, criando um ambiente mais equilibrado para a mulher conseguir efetivamente se manter e ascender no mercado de trabalho.
Consideramos
ainda que o selo “Emprega + Mulher” e as iniciativas obrigatórias de prevenção
ao assédio podem contribuir para que em um médio prazo o ambiente de trabalho
esteja mais em um patamar mais elevado no tocante à Diversidade & Inclusão.
Por Nathalia Caramel Barbosa.
nathalia.barbosa@zalafcampinas.com.br
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