Competências Organizacionais

A competência faz a pessoa e ela faz a organização.

A palavra competência, no fim da Idade Média, era associada à linguagem jurídica e dizia respeito à faculdade atribuída à alguém ou à uma instituição para apreciar e julgar certas questões. 

Por extensão, o termo passou a designar o reconhecimento social sobre a capacidade de alguém se pronunciar a respeito de determinado assunto e, mais tarde passou a ser usado para qualificar o indivíduo capaz de realizar determinado trabalho (Brandão e Guimarães, 1999).

Durand (1998) construiu um conceito de competência baseado em três dimensões: knowledge, know-how e atitudes, ou seja:

• Conhecimento (informação, sabedoria): saber o quê, saber o porquê,

• Habilidade (técnica, aptidão): saber como, 

• Atitude (identidade, determinação): querer fazer, 

Dimensões estas, interdependentes e necessárias a determinado propósito.

Várias são as interpretações do conceito:

• “Uma característica subjacente relacionada com um desempenho superior na realização de uma tarefa”. (McClelland, 1973), algo inerente ao indivíduo, diferente de aptidão, habilidade ou conhecimento, mas pela combinação dos mesmos.

• Um estoque pessoal de recursos.

• Conjunto de saberes – fazer, agir, ser – necessários ao longo do tempo para o exercício de uma profissão.

• Capacidade de uma pessoa para desenvolver atividades de gestão de maneira autônoma, planejando-as, implementando-as e avaliando-as.

• Capacidade para usar habilidades, conhecimentos, atitudes e experiências adquiridas para desempenhar bem os papéis sociais.

• Capacidade para usar habilidades, conhecimentos e atitudes em tarefas ou combinação de tarefas operacionais.

Segundo as normas ISO temos duas definições:

• Capacidade demonstrada para aplicar conhecimentos e habilidades. (ISO 9000:2000) 

• Aplicação do conhecimento, habilidades e comportamento no desempenho. (ISO 10015)

Etmologia: lat. competentia,ae : 'proporção, simetria’; (Dic. Houaiss)

• No poder público significa: ‘jurisdição, competência, limite de autoridade dos chefes de repartição pública na administração cotidiana e na resolução de problemas excepcionais’. (Dic. Houaiss)
• Para a psicologia: ‘capacidade objetiva de um indivíduo para resolver problemas, realizar atos definidos e circunscritos’. (Dic. Houaiss)
• No sentido jurídico: ‘aptidão ou poder de uma autoridade pública ou individual de efetuar determinados atos em razão do seu cargo ou função, de praticar atos próprios’. (Dic. Houaiss)

A conceituação do termo ‘competência’ dada pela ISO 10015, parece o mais apropriado na ciência da Administração: “aplicação do conhecimento, habilidades e comportamento no desempenho”.

• Para a Administração - competência como um conjunto de saberes, um estoque pessoal de recursos cujos conceitos desenvolveremos ao longo do presente artigo.

Competências individuais:

No cotidiano, cometem-se agressões ao sentido léxico de algumas palavras ferindo seus conceitos, senão vejamos:

O termo “habilidade” é habitualmente confundido com “competência”, porém seu strictu senso diz respeito à ‘qualidade ou característica de quem é hábil’ e ‘hábil é a qualidade de quem é dotado de habilidade e rapidez; destro, ligeiro, ágil’ (Dic. Houaiss). A habilidade, por si só, não torna alguém competente.

Habilidades são atributos relacionados a dimensões variadas: cognitivas, motoras e atitudinais, que são básicos para a geração de competências e são categorizadas em:

• Básicas (ler, escrever, calcular, ouvir, falar, tocar um instrumento)

• Cognitivas (criar, decidir, resolver problema)

• Atitudinais (responsabilidade, integridade)

• Sociais (relacionamentos, trabalhar em grupo)

• Motoras (destrezas manuais).

Outro termo confundido com competência é ‘capacidade’. Segundo o Dic. Houaiss – ‘poder de produção, de execução; rendimento máximo, faculdade ou potencial’ ou predisposição, potencialidade. Aqui, faço uma analogia com uma ave – o pato – que tem várias capacidades (potencialidades): anda, nada e voa; mas não faz nada bem! 

Outra conceituação de competência de um indivíduo é dada por Sveiby (1998), sendo composta de cinco elementos mutuamente dependentes:

 Conhecimento explícito: O conhecimento explícito envolve conhecimento dos fatos e é adquirido principalmente pela informação, quase sempre pela educação formal.

 Habilidade: Esta arte de “saber fazer” envolve uma proficiência prática, física e mental – e é adquirida, sobretudo, por treinamento e prática. Inclui o conhecimento de regras de procedimento e habilidades de comunicação.

 Experiência: A experiência é adquirida principalmente pela reflexão sobre erros e sucessos passados.

 Julgamento de valor: Os julgamentos de valor são percepções do que o indivíduo acredita estar certo. Eles agem como filtros conscientes e inconscientes para o processo de saber de cada indivíduo.

 Rede social: A rede social é formada pelas relações do indivíduo com outros seres humanos dentro de um ambiente e uma cultura transmitida pela tradição. 

Conjunto de saberes:

Os saberes desenvolvidos pelo indivíduo dentro de um ambiente propício, tanto externa como internamente à empresa, induzem-no ao desempenho competente e promovem saltos qualitativos e quantitativos para a organização; esquematizados conforme abaixo:

Conhecimento: (saber)

• Saber onde: nível de posicionamento,

• Saber o quê: nível de aprofundamento, 

• Saber por quê: nível de investigação,

• Saber quanto: nível de informação,

Habilidades: (fazer)

• Saber como: know how (expertise)

• Saber quando: ponderação

• Saber fazer: técnica 

Atitudes: (ser)

• Saber ser: identidade

• Saber querer: motivação

• Saber participar: sociabilidade

• A HABILIDADE capacita fazer mais com menos: ser eficiente (produtividade, desempenho).
• A ATITUDE possibilita fazer a coisa certa: ser eficaz (qualidade, conformidade).
• O CONHECIMENTO induz fazer o que tem que ser feito: ser efetivo (sustentabilidade, transformação, impacto).

O aperfeiçoamento das habilidades, a maximização do conhecimento e a racionalização das atitudes promovem a “excelência”.

Competências organizacionais:

As competências de uma organização formam o conjunto de tecnologias, métodos, inovações e comportamentos organizacionais que representam a soma de aprendizados tanto em nível humano quanto estrutural e são constituídas por:

•Vanguarda: fontes de vantagem competitiva futura da empresa: uso integrado da TI, Inteligência Competitiva, P & D, Inovações... 

•Crítica: responsável pela atual vantagem competitiva: processos, portfólio, logística, corpo gerencial, empowerment, responsabilidade social...

•Central: capacidades comuns à maioria das empresas de um determinado setor. 

•Complementar: serviços de apoio (empresa fazendo negócio consigo própria): restaurante, serviço médico, treinamento ...

Desenvolvidas através de gestões eficazes e aplicadas no ambiente organizacional geram vantagens competitivas para a empresa diferenciando-a da concorrência e colocando-a em posição de destaque no ambiente empresarial. 

Desenvolvimento de Competências na organização:

Ocorre, principalmente, por meio de programas de aprendizagem que promovem processos de mudança (resistência ao novo) pela:

• Quebra de paradigmas fomentando a flexibilidade,

• Mudança de valores impeditivos (barreiras),

• Substituição de modelos mentais, 

• Infusão da visão sistêmica (holística),

• Ações da alta-administração com vistas à internalização de metodologias, tecnologias, ações de melhorias...

• Ações de mercado com movimentos de desregulamentação, globalização...

Donde se conclui que, as competências individuais e corporativas são grandes vetores motrizes de desenvolvimento organizacional.

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