QUEM SOU EU

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Administrador de Empresas(UEMA), Mestrado em Administração(FGV-RIO), Professor Universitário (FAMA/UFMA), Ex-Presidente do CRA-MA, Ex-Conselheiro Federal de Administração - CFA, Empresário (DEPYLMAR, VIATNT e AGUASHOW), Conselheiro Fiscal da ANGRAD, Consultor de Empresas, Avaliador do INEP/MEC, Maranhense de Pedreiras, filho de Valdinar e Cavalcante Filho, Casado (Graça Cavalcante), 02 Filhos (Nathália Johanna e Diego Henrique), apaixonado pelo Moto Club de São Luís, Botafoguense de Coração e Feliz da Vida...

sexta-feira, 2 de dezembro de 2016

22 Famosos que você não sabia que tinham Fracassado

Eu acredito muito que tudo que vem fácil, vai fácil, e que recompensas são proporcionais às dificuldades. Sendo assim, eu admiro mais pessoas que tentaram e quebraram a cara antes de conquistar algo do que aquelas que nunca erraram, nunca fracassaram. Aliás, quem é que nunca fracassou? Onde eles estão? Eles existem, eu conheço pessoas bem-sucedidas que nunca fracassaram (grande).

Na minha opinião, a diferença entre eles é a mesma entre o bom e o extraordinário. É a diferença entre querer ter uma boa vida e querer ter uma ótima história para contar ao final dela.
Reuni algumas personalidades sinônimos de sucesso e que inspiram milhões de pessoas no mundo todo. Essas pessoas não apenas chegaram lá, elas escreveram uma história. E a única coisa que todas essas histórias têm em comum é o fracasso.
Abraham Lincoln: foi capitão para a guerra e voltou como soldado raso. Faliu 2 vezes, perdeu sua casa, sua namorada faleceu, teve um colapso nervoso (tudo isso até os 36 anos), concorreu a 5 eleições e perdeu todas. Somente aos 51 anos de idade, se tornou presidente dos Estados Unidos.
Albert Einstein: só começou a ler aos 7 e falar aos 4 anos de idade, seus pais e professores achavam que ele tinha alguma limitação mental. Chegou a ser expulso da escola e recusado pela Escola Politécnica de Zurique.
Akio Morita: viu seu primeiro produto ser um fracasso de vendas. Isso não o desanimou, e ele e seus sócios continuaram criando outros produtos que tornaram a Sony uma das empresas mais respeitadas do mundo.
Charlie Chaplin: considerado sem sentido pelos estúdios de Hollywood, Chaplin teve suas primeiras tentativas recusadas pois achavam que ninguém iria pagar para assistir.
Charles Darwin: era para ter sido médico, mas desistiu. Considerado por todos a sua volta preguiçoso e sonhador, diziam que era uma pessoa de intelecto muito comum.
Charles Schulz: nunca teve uma tirinha sua publicada no anuário da escola, embora ele enviasse todos os anos. Além disso, Schulz, que nunca teve uma vida de muitas vitórias, também nunca trabalhou na Disney como queria. Snoopy e sua turma foi publicada ininterruptamente por 50 anos em 75 países e o rendeu mais de $1 bilhão de dólares.
Elvis Presley: ouviu, em 1954, de um gerente da casa onde havia acabado de se apresentar que era melhor ele voltar para sua cidade e continuar a dirigir caminhão, sua profissão anterior.
Harrison Ford: ouviu em seu primeiro filme que ele não possuía o necessário para ser uma estrela do cinema. Indiana Jones manda lembranças.
Isaac Newton: nunca foi um bom aluno na escola. Isso o levou a administrar a fazenda da família, mas ele foi tão ruim, que seu tio teve de interceder, o obrigando a ir estudar em Cambridge, onde deslanchou.
Jerry Seinfeld: teve seu papel cortado de uma série depois de apenas 3 episódios, mas não o avisaram. Seinfeld só soube ao chegar no estúdio para a gravação. Ele começou a se apresentar em clubes de comédia quando foi descoberto por um olheiro que estava na platéia
J. K. Rowling: demitida do seu cargo de secretária onde imaginou as primeiras histórias e características de Harry Potter. Ser escritora sempre foi o seu sonho.
Lee Iacocca: demitido da Ford quando já era presidente de uma empresa que lucrava $2 bilhões de dólares. O motivo: o embate com o neto do velho Ford. Eles não se davam, então Lee foi parar na Chrysler, onde foi o principal personagem da reestruturação da companhia que vivia um momento difícil, utilizando várias ideias que haviam sido apresentadas à Ford.
Michael Bloomberg: dispensado após sua empresa ser adquirida pelo Citigroup.
Michael Jordan: cortado do time de basquete na escola quando garoto.
Oprah Winfrey: afastada do noticiário noturno onde trabalhava como repórter, pois se envolvia emocionalmente com as matérias que fazia. Ofereceram a ela uma participação em um programa durante o dia, ela aceitou magoada até que o programa “People Are Talking” se tornou um sucesso de audiência.
R. H. Macy: faliu (inacreditáveis) 7 vezes antes de construir uma das maiores lojas de departamento dos Estados Unidos, a Macy’s.
Scott Adams: tentou durante publicar suas tiras que nunca agradaram  nenhuma editora. Desistiu e seguiu carreira em empresas onde criou o personagem Dilbert e Dogbert. Voltou-se a se motivar após resposta de uma carta que ele havia enviado pedido conselhos, Scott voltou a tentar até conseguir seu primeiro contrato. Demorou 7 anos até que Scott conseguisse largar seu emprego para viver do desenho.
Seichiro Honda: não conseguiu emprego na Toyota após passar por entrevista.
Steve Jobs: embora já tivesse alcançado sucesso, foi após ser demitido da sua própria empresa que Jobs realizou seus maiores feitos. Criou a NeXT, levantou a Pixar e desenvolveu iPods, iPhones e iPads.
Stephen King: teve seu primeiro livro — “Carrie, a estranha” — rejeitado por 30 editoras! Depois disso, ele o jogou no lixo. Sua mulher o recuperou e insistiu que ele continuasse enviando. Até que ele conseguiu e abriu portas para obras como “O Iluminado”.
The Beatles: escutaram de uma gravadora que sua música não a agradou e que canções com guitarras estavam em declínio.
Walt Disney: pulou de emprego e emprego como cartunista de jornal, chegou a ser demitido de um por ser considerado sem ideias nem imaginação. Seu primeiro estúdio faliu, foi com o segundo (cujo levava seu nome) é que ele deslanchou.
Winston Churchill: reprovou a 6ª série, era um dos caras mais odiados do parlamento no começo da carreira e perdeu várias eleições mesmo depois de relativo sucesso. (É o meu favorito, não conheço ninguém que fracassou tanto na vida e chegou tão longe quanto Churchill.)
Copiado: http://www.pequenoguru.com.br/

quinta-feira, 1 de dezembro de 2016

Importância da Gestão de Pessoas nas Organizações

importância da gestão de pessoas nas organizações está do fato de serem elas, as pessoas, que formam a parte “viva” da empresa, ou seja, diferenciam um determinado empreendimento dos demais, determinando, também, a qualidade do produto ou serviço prestado.
Dessa forma, o empreendedor atento tem que determinar especial atenção ao capital humano de sua empresa. Um negócio no qual as pessoas que o compõem não estejam comprometidas com o sucesso do mesmo estará bastante inclinado ao insucesso.
É fácil conseguir tal comprometimento? Pensamos que não, daí a grande importância da gestão de pessoas nas organizações.

O que é gestão de pessoas nas organizações?

Gestão de pessoas nas organizações é o procedimento que procura valorizar as pessoas que compõem a mesma, assegurando que todos, dentro de uma organização, trabalhem de forma harmonizada com os objetivos dessa empresa, utilizando todo seu potencial produtivo para consecução de seus trabalhos.

Tal conceito não é muito antigo. Em épocas não muito distantes os colaboradores eram vistos como “materiais” da empresa, quase que como máquinas. No entanto, atualmente, as exigências do mercado forçaram as organizações a reverem tal prática e a se darem conta da importância das pessoas com as quais lidam, passando a ter um olhar mais humanizado sobre elas.
Gerir esse ambiente altamente dinâmico e complexo é o desafio e a importância da gestão de pessoas nas organizações. 

Gerir é administrar os recursos da organização de forma a atingir os objetivos determinados pela mesma. Dessa forma, gerir pessoas é bem mais difícil do que gerir recursos, tendo em vista que estamos falando de seres totalmente complexos e “não exatos”. Alguns procedimentos metódicos são necessários para que possamos ter uma gestão de pessoasde sucesso em nossa organização.

Gestão de pessoas – 1º Passo

Deve-se fazer um planejamento claro e preciso sobre o que a empresa faz, o que deseja alcançar e como deseja alcançar. As pessoas devem saber que toda decisão tomada na organização deve ser adotada em direção ao fim pretendido pela organização.

Gestão de pessoas – 2º Passo

A estrutura organizacional deve estar bastante clara na cabeça dos colaboradores. Cada um deve saber exatamente o que é, seu papel, responsabilidades e do que faz parte. As pessoas fazem melhor seu trabalho quando sabem exatamente onde estão e que devem fazer.

Gestão de pessoas 3º Passo

Deve haver definição exata das qualidades necessárias para execução de cada atividade. Assim sendo, cada colaborador saberá exatamente do que precisa para exercer bem sua função e, também, será mais fácil avaliar acertos e erros ocorridos no processo.

O processo de gestão de pessoas nas organizações
Para que seja realizado com sucesso, o processo de gestão de pessoas deve ser contínuo e envolver toda a organização, do empresário ao colaborador com menores responsabilidades.
Os diretores têm sua maior importância na determinação da estratégia; os lideres devem acompanhar de perto seu time, devendo mostrar vasto conhecimento sobre as dúvidas que eventualmente surgirem; e os colaboradores devem ter conhecimento exato de suas funções, bem como auxiliarem os primeiros prestando informações úteis ao desenvolvimento do processo.

Esperamos que, com este artigo, tenha ficado um pouco mais clara a importância da gestão de pessoas nas organizações.

Copiado: http://www.estudoadministracao.com.br/

quarta-feira, 30 de novembro de 2016

A MAIOR DISTÂNCIA ENTRE DUAS PESSOAS É UM MAL-ENTENDIDO

É frequente deixar que um mal-entendido atrapalhe sentimentos genuínos e sinceros sobre pessoas que nos acompanharam em algum momento de nossa vida. O mundo está cheio de indivíduos que esperam que aqueles que deixaram ir voltem, assim como de gente que não se atreve a voltar, ainda que queira.
Um mal-entendido é gerado a partir do conflito com respeito às intenções, à forma de se comunicar e à maneira de compreender a realidade.
Assim, tal e como escutamos em alguma ocasião:
“Entre o que pensamos, o que queremos dizer, o que acreditamos estar dizendo, o que dizemos, o que queremos ouvir, o que ouvimos, o que acreditamos ter entendido e o que entendemos, existem oito possibilidades de não ser entendido”.

O enorme abismo que se cria por culpa do orgulho
Na gênese de um mal-entendido costumam mediar fatores como o orgulho, o cansaço e a falta de confiança.
Isso faz com que, no momento de interpretar um tom de voz inadequado ou palavras ambíguas, nossos sentidos percebam hostilidade.
Para evitá-lo, é preciso não nos deixarmos levar e valorizar nosso estado e o dos outros antes de criticar.
Habitualmente os conflitos ocorrem de forma mais leve quando estamos de cabeça fria, pois assim evitamos que o orgulho embace nossa razão e emoções, como raiva ou ira, turvem nossa reação diante do fato que gera aquele mal-estar.
A diferença entre o orgulho e a dignidade
É importante diferenciar o orgulho da dignidade. O orgulho é em si mesmo negativo e egoísta, enquanto que a dignidade é o fundamento do respeito.
O orgulho prima em excesso a consideração das opiniões, crenças ou sentimentos próprios. Porém, a dignidade busca um equilíbrio que estabeleça certos limites emocionais que protejam o “eu”.
A dignidade pretende encontrar um equilíbrio e igualdade entre as opiniões, sentimentos e comportamentos, o orgulho busca ficar sempre por cima.

O êxito do entendimento

Não é fácil se entender quando nossas motivações comunicativas respondem a diferentes realidades.
Podemos repetir o que pensamos ou sentimos, mas pode acontecer que a outra pessoa não entenda o que pretendemos transmitir.
Isso não significa que a pessoa receptora em questão seja ruim, mas pode ter uma perspectiva muito diferente.
Cada parte busca reafirmar seus sentimentos, opiniões e crenças e isso supõe um obstáculo na hora de favorecer um entendimento.
Não podemos controlar 100% das variáveis que influenciam em uma boa comunicação. Sempre será bom que contemplemos de uma distância emocional o que pode estar controlando a situação de intercâmbio concreta.
Devemos basear nossas atitudes no respeito e na consideração por nós mesmos e pelos outros.

Ser responsáveis pelo que dizemos

A possibilidade e força da raiva e do mal-entendido são proporcionais ao grau de implicação emocional que o assunto e a relação em questão nos supõem.
Quanto mais unidos nos sintamos, mais importante será o preparo e interpretação feitos de nossa mensagem. Assim também será a nossa conclusão sobre a mensagem do outro.
Cada pessoa terá que gerenciar e interpretar as palavras em relação aos laços afetivos que as une, assim como às expectativas, aos interesses próprios e ao seu estado pessoal.
Neste ponto é essencial ressaltar a importância de não cair no mal-estar gerado pelas atribuições e tormentas alheias.
Ou seja, temos que evitar que nos conduzam a um tornado emocional e nos afoguem no turbilhão do manifestante automático.
Os mal-entendidos são muito dolorosos quando as interpretações feitas são baseadas em atribuições intencionais e emocionais negativas para com a outra pessoa ou para com os demais.
O melhor é tomar distância emocional, nos afastamos, tolerar as diferenças e não deixarmos que transformem as nossas necessidades.
Devemos examinar a divergência entre atos e palavras. Porém, sempre cabe a possibilidade de nos enganarmos ao analisar as atitudes dos outros.
A única certeza sobre a intenção alheia é o tempo quem nos oferece.
Copiado: http://www.psicologiasdobrasil.com.br/

terça-feira, 29 de novembro de 2016

Sistema Toyota de Produção (TPS): Origem e Definições

O cenário atual é marcado por fortes mudanças que estão virando pelo avesso a maneira de trabalhar, produzir, atender ao cliente, criar valor e agregar riqueza. Por essas razões, a produção de bens e serviços não é mais a mesma. Aparece agora uma empresa enxuta preocupada com uma maior flexibilidade, alta produtividade, estoques baixos, exposição de problemas, menor tempo de entrega produtos e serviços, custos baixos, atividades com valor agregado e pessoas totalmente envolvidas.
É nesse contexto que cresce o sucesso do TPS em todo o mundo devido aos resultados obtidos pela Toyota Motors Company. O fato é que a liderança industrial que ultrapassou a General Motors e outros fabricantes renomados, em quantidade de veículos produzidos, valor de mercado e lucro, fizeram com que outras empresas começassem a desenvolver estudos com o intuito de entender o segredo da Toyota que é hoje copiada pelos seus concorrentes, assim como também, por outras dos mais diferentes setores.
Ocorre que a diferença cada vez maior entre a Toyota e as outras companhias fez com que muitas perguntas surgissem. Dentre essas perguntas, a mais intrigante é: “Qual o segredo do sucesso da Toyota?”. Portanto, o desafio das empresas, desde então, é copiar o modelo na tentativa de alcançar os mesmos resultados e transformar as operações em uma vantagem competitiva com o intuito de sobreviver a acirrada disputa global, através da redução dos custos e, ao mesmo tempo, da produção de pequenas quantidades de muitos tipos de produtos. 
O problema é que essa iniciativa das empresas em melhorar a qualidade com custos menores é forçada pelas exigências dos clientes e pela competitividade global, pois, para competir com eficácia neste ambiente altamente competitivo, as empresas devem continuamente inovar e buscar aprimoramento contínuo das vantagens competitivas. 

Nesse contexto, a Toyota desponta como liderança global em obter melhores resultados com o menor custo, pois, realmente transformou a operação em um diferencial competitivo e estratégico baseado em ferramentas e métodos de melhoria continua da manufatura.
O fato é que o chamado Toyota Production System - TPS ou ainda, Sistema Toyota de Produção, vem sendo aclamado como a origem do espetacular desempenho da Toyota como fabricante. 

No entanto, para o começo da nossa jornada, surgem as seguintes perguntas: Como surgiu o TPS?. O que há de novo? Quais técnicas estão inseridas no TPS?
O TPS surgiu de um estudo realizado por Eiji Toyoda juntamente com seu principal engenheiro de produção Taiichi Ohno sobre outro modelo já existente aplicado na fábrica da Ford, até então a unidade mais eficiente e complexa do mundo. O modelo de produção em massa, criado por Henry Ford, contrapôs o antigo modelo de produção que construía centenas de automóveis por ano, todos eles fabricados pelo clássico sistema artesanal. Nesse período, o volume de produção era muito baixo quando comparado aos dias atuais. Produzia-se cerca de mil carros por ano e, dificilmente, seriam encontrados dois carros idênticos.
Durante as visitas as fábricas da Ford para estudar o modelo de produção em massa, Toyoda e Ohno perceberam que o pequeno mercado e com demandas fragmentadas não iria suportar altos volumes de produção. Portanto, para sobreviver, os gerentes perceberam que era necessário fazer uma adaptação ao mercado japonês, isto é, um contraste a filosofia Ford da época, pois eram necessários baixos volumes e com diferentes modelos usando a mesma linha de montagem. Portanto, a necessidade do mercado japonês exigia qualidade, custo baixo, lead-time curto e flexibilidade.
Ainda nas visitas de estudo as fabricas americanas, em 1950, os gerentes da Toyota observaram muitos equipamentos produzindo grandes quantidades e formando estoques que seriam transferidos para outro processo e assim por diante. Esse tipo de processo causava o acumulo de estoques intermediários decorrente do excesso de produção e defeitos escondidos em grandes lotes acumulados por semanas.
Desta forma, por meio do benchmarking realizado nas visitas a Ford, a Toyota aproveitou a ideia da linha de montagem contínua da Ford, porém, implementando a melhoria de redução dos desperdícios. Estabeleceu-se então a produção puxada conforme a necessidade do cliente, inspirado nos supermercados que abasteciam as prateleiras somente após a necessidade do produto na mesma, e o fluxo contínuo com o (one-piece-flow) fluxo puxado um a um. 

Também se desenvolveu o sistema Just-in-Time (um sistema de administração da produção que determina que nada deve ser produzido, transportado ou comprado antes da hora certa). Com esse sistema de trabalho, pode-se reduzir drasticamente os estoques vistos nas fábricas da Ford, através de um alerta visual que indicava ao processo anterior quando era necessária a reposição do produto. Alerta este chamado de Kanban (significado de cartão).
Também os gerentes começaram a usar um método para solucionar problemas chamado de PDCA (Plan – planejar; Do – fazer; Check – verificar/controlar; Act – agir) que é um dos pilares da melhoria continua. É essa melhoria contínua, chamada de Kaizen, que faz uso do trabalho em equipes para a solução de problemas, documentando e melhorando processos, coletando e analisando dados. Foi nesse contexto que o TPS passou a ser reconhecido como uma filosofia não só para a fábrica da Toyota, mas também para todos os componentes que compõem o sistema de negócio Toyota na Supply Chain (cadeia de abastecimento).
Portanto, foi esse benchmarking com as empresas americanas que proporcionou o primeiro passo da Toyota para entender os processos, as atividades e as estratégias dos competidores, reconhecendo seu impacto na própria cultura organizacional e, principalmente, promovendo melhorias no sistema interno com intuito de fazer as adaptações necessárias à própria realidade. Atualmente, a Toyota está sempre pensando em ensinar e reforçar o sistema de valores que os fundadores deixaram, tais como o botar a mão na massa, inovação e atuar na causa raiz dos problemas baseado em fatos. Esse é o legado e a filosofia da família Toyota.
Atualmente, outras empresas usam um termo ocidentalizado chamado de Lean Manufacturing que significa Manufatura Enxuta (ME). Esse termo foi cunhado no livro ‘A Máquina que Mudou o Mundo’, que trata de um amplo estudo sobre o TPS. Os autores popularizaram esse termo no ocidente por meio dos resultados de uma pesquisa realizada pelo Massachusetts Institute of Technology (MIT) sobre uma descrição abrangente de todo o sistema de negócios da Toyota, tais como: desenvolvimento de produtos, gerenciamento de suprimentos, relações com os consumidores, atendimento dos pedidos desde a matéria prima até a produção e o gerenciamento de toda a empresa.
Portanto, a partir da publicação do estudo no MIT, o Lean Manufacturing tem sido o modelo de gestão escolhido pelas empresas que tentam implantar em suas fábricas as mesmas práticas diferenciadas do TPS, a fim de atingir os mesmos níveis de desempenho da Toyota.
Ocorre que coexistem várias outras definições para a ME. Por exemplo, como uma abordagem que busca uma forma melhor de organizar e gerenciar os relacionamentos de uma empresa com seus clientes, cadeia de fornecedores, desenvolvimento de produtos e operações de produção, segundo a qual é possível fazer cada vez mais com menos (menor quantidade de equipamento, menor esforço humano, menor tempo, menor custo, etc.).
Outra definição afirma que é uma abordagem que engloba uma ampla variedade de práticas gerenciais, incluindo o just-in-time, sistemas de qualidade, manufatura celular, entre outros. Há autores mais radicais que definem o poder do TPS através de uma analogia, afirmando que o modelo de gestão é tão poderoso que poderia extrair água torcendo uma toalha seca. 
O fato é que o TPS ou Lean Manufacturing é hoje uma filosofia organizacional copiada e disseminada em todos os setores produtivos do mundo todo, inclusive em ramos totalmente diferente da origem Toyota.

Copiado: http://marcelojusta.blogspot.com.br/

segunda-feira, 28 de novembro de 2016

7 Hábitos de Pessoas Altamente Eficazes

Pode não parecer, mas as pessoas não nascem eficazes, elas desenvolvem hábitos que as tornam produtivas e focadas. Que tal saber quais são esses hábitos?

“Certo dia, um pobre fazendeiro descobre um ovo de ouro em um dos ninhos de suas galinhas. Ele não podia acreditar na sorte que teve. Porém, ganancioso e impaciente para ficar logo milionário, decide matar a galinha para obter todos os ovos de uma só vez, sem ter que esperar um dia após o outro. Mas, para sua decepção, ao abrir o corpo da ave, não havia nada além do que é comum em toda galinha. Nada de ovos de ouro.”

Você deve estar se perguntando: O que tem a ver esta fábula de Esopo com a formação de hábitos?

Bem, foi com base nessa fábula que Stephen Covey formulou a teoria da eficácia. Em outras palavras, o equilíbrio entre a produção dos ovos de ouro e a capacidade de produção. E esse equilíbrio só será contínuo e sequencial se houver saúde e bem estar da galinha. A harmonia produz a eficácia que, no caso da fábula, é a riqueza.

Daí a necessidade de equilíbrio entre o que você produz e a sua capacidade de produzir. Se você produz além de sua capacidade, você irá se esgotar. Porém, se você estiver produzindo abaixo, quem estará se esgotando será o seu tempo. O equilíbrio está em produzir exatamente o que você é capaz dentro do tempo normal.

Os 7 hábitos estão em harmonia com essa lei natural. Não são um conjunto desconexo de fórmulas milagrosas destinadas a estimular as pessoas.

Os 3 primeiros hábitos  falam do seu autodomínio. São os que dependem exclusivamente de você, não envolvendo outras pessoas. Eles buscam aprimorar a personalidade para obter a sua independência.
Os 3 hábitos seguintes tratam das relações com os outros. Ou seja, trabalho em equipe, cooperação e comunicação. Estão orientados a conseguir a interdependência.
O 7º hábito só diz a respeito de você mesmo. Finalmente, esse último hábito trata da sua renovação contínua que o levará a compreender e alcançar o sucesso desejado.
Vamos lá!

1. Seja Proativo
Victor Frankl, famoso psiquiatra, viveu as circunstâncias mais terríveis em um campo de concentração. Em meio ao caos, a pergunta que não lhe saia da mente, era: O que diante do desespero total, após ter perdido tudo, inclusive seus parentes mais queridos, o impedia de suicidar-se?
A resposta que encontrou é a de que – no fundo – havia uma esperança, um desejo pela vida, um sonho. A partir de então, o estudioso decidiu concentrar sua mente em adotar uma atitude proativa e colaborativa com os que sofriam. Em um dos seus ensinamentos, diz:
“POR MAIS CRÍTICA QUE SEJA A SUA SITUAÇÃO, VOCÊ SEMPRE PODERÁ IDENTIFICAR UMA RAZÃO, UMA ATITUDE E UM CAMINHO POSSÍVEL PELO QUAL VALHA A PENA VIVER.”
O primeiro hábito, portanto, só depende de você . Seja proativo, utilize suas forças para realizar o que você mais deseja. Assim, a cada dia, você ficará mais e mais forte na direção do seu objetivo. Ser proativo é assumir a responsabilidade por você mesmo. O seu maior poder é a liberdade de escolha. Para desenvolver sua proatividade, tente o seguinte:
  • Tenha um objetivo e atue dia após dia para alcançá-lo;
  • Preste atenção nas palavras que usa, há sempre uma forma positiva de encaminhar sua vida;
  • Trabalhe durante 30 dias esses princípios. Coloque especial atenção naquelas coisas que possa controlar;
Lembre-se de Victor Frankl: ele não possuía muitas opções, mas adotou uma atitude orientada para o que estava ao seu alcance fazer.Isso é altamente transformador.

2. Tenha um objetivo em mente

Trace um objetivo e foque nas metas mais desejadas por você. Aqui trago uma sugestão minha: identifique quem você quer ser, social, pessoal e profissionalmente. Imagine esse horizonte e vá construindo pouco a pouco.
Lembre-se: tudo nasce primeiro na mente, para depois se tornar real.
Portanto, você precisa saber aonde quer chegar, o que quer conquistar e em quem quer se transformar.

3. Primeiro faça o mais importante

Para viver uma vida equilibrada, como falamos no início desse artigo, você tem que reconhecer que não pode fazer tudo.
VOCÊ TEM O DIREITO DE DIZER NÃO QUANDO NECESSÁRIO E CONCENTRAR-SE NAS PRIORIDADES.
E o que são as prioridades? Prioridade é aquilo que você definiu como de maior valor no hábito 2, o que você quer ser e fazer. Para facilitar, faça uma lista simples dos papéis que você exerce: Por exemplo: Marido, pai, filho, gerente em sua empresa e etc.
Depois, selecione seus objetivos para a próxima semana e pense em 2 ou 3 resultados importantes que você queira alcançar para cada um dos seus papéis. Atente-se sempre para que as ações estejam alinhadas aos seus objetivos a longo prazo.
Separe o tempo para trabalhar com cada objetivo. Identifique com precisão seus espaços de tempo e não deixe de considerar a importância que as outras pessoas tem para você. Ninguém faz nada sozinho.

4. Ganha X Ganha

As necessidades de cada uma das partes devem ser satisfeitas por um esforço conjunto, ou seja, a negociação é um processo de entendimento recíproco. Porém, o lado primitivo da nossa mente nos leva ao pensamento de que se alguém ganhou é porque alguém perdeu, mas isso, segundo o autor, não é uma verdade absoluta.
Covey vê diferente, ele defende que é possível um jogo onde ambas as partes ganhem. Defende que a vida pode ser uma arena cooperativa. As negociações devem ser mutuamente benéficas e satisfatórias e que as pessoas ou organizações que abordam conflitos a partir de uma atitude ganha x ganha possuem três traços de caráter vitais, que são:
  • Integridade: comportam-se de acordo com o que você acredita e com os valores que defende.
  • Maturidade: sentimento que prioriza a nossa preocupação pelos outros, mais até do que por nós mesmos. Talvez esse seja o traço mais difícil de ser alcançado. Mentalidade da abundância: acreditar que há muito para todos. Essa crença nos ajuda a pensar que as pessoas não precisam sair perdendo. Todos podem sair ganhando.

5. Comunicação Empática

Mas, o que é uma comunicação empática?
Em nosso cotidiano de trabalho, e mesmo na vida privada, travamos uma guerra na qual as armas são as palavras. É pouco comum as pessoas escutarem com a intenção de entender. Geralmente se escuta com a intenção de responder.Esse hábito se destaca por enfatizar a comunicação efetiva. É o mais emocionante e o mais simples para se colocar em pratica imediatamente.

  • Comunicar, ouvir e compreender
Quando satisfeitas as necessidades físicas de sobrevivência, a prioridade do ser humano passa a ser a de atender a sobrevivência psicológica, que é a de ser entendido e respeitado. Ao escutar com empatia, você estará satisfazendo essa necessidade, que, segundo Covey, está dando “ar psicológico” ao outro.

Nas organizações, a comunicação tem como regra a compreensão mútua. Se ambas as partes se colocam em igualdade de condições, elas podem dialogar entre si para compreender conjuntamente a realidade, convergindo para um mesmo foco.
Encontrar soluções ganha x ganha se torna muito mais fácil quando são satisfeitas as necessidades básicas das pessoas, afinal suas defesas são minimizadas e a capacidade de negociação aumenta.

6. Sinergia

Sinergia significa que o todo é mais do que a soma das suas partes. O hábito de sinergizar implica, portanto, na cooperação criativa e no trabalho em equipe. As pessoas com mentalidade ganha x ganha e que escutam com empatia podem aproveitar suas diferenças para gerar idéias e opções que não existiam antes.

Reunir várias perspectivas diferentes, com respeito mútuo, leva os participantes a se sentirem livres e motivados para procurarem a melhor alternativa possível. Com frequência, esse hábito leva as pessoas a identificarem propostas diferentes e melhores que as originais.
QUANDO AS PESSOAS COMEÇAM A INTERAGIR GENUINAMENTE E ESTÃO ABERTAS À INFLUÊNCIA DO OUTRO, COMEÇAM A GANHAR UMA NOVA VISÃO.
A capacidade de inventar novas abordagens cresce muito em função da exploração das diferentes idéias. Esse é um grande segredo: a cooperação, aliada à confiança, conduz para um patamar sinérgico que o autor denomina como ganha x ganha.

7.  Autorrenovação

Aqui você cuida de se aprimorar física, mental, social/emocional e espiritualmente, porque o maior patrimônio é, sem nenhuma dúvida, você mesmo! Um programa equilibrado de auto-renovação nas quatro áreas de sua vida é fundamental, considerando as dimensões:

  • Dimensão física: inclui exercícios físicos, boa nutrição e controle do stress. Ao comer adequadamente e exercitar-se 30 minutos por dia, você conseguirá melhorar sua força,resistência e performance mental. Caso contrário,, seu corpo se debilitará;
  • Dimensão espiritual: renovar seu compromisso com seus valores e princípios, por meio de uma revisão da sua missão pessoal, ou por meio da oração, meditação, ou imersão em música, literatura, ou natureza. Se isso não acontecer, seu espírito pode ser levado a um estado de insensibilidade.
  • Dimensão mental: sua mente se renova por meio de atividades como leitura, escrita e planejamento, utilizando os hábitos 2 e 3. Essa dimensão impede que sua mente responda aos atos mecanicamente, o que não é bom.
  • Dimensão social/emocional: enfocar-se nos hábitos 4, 5 e 6, participando de atividades sociais e melhorando o relacionamento com os outros.




Como as quatro dimensões estão intimamente relacionadas, qualquer coisa que você faça em uma impactará positivamente nas outras. Se trabalhar equilibradamente nas quatro, passando pelo menos uma hora ao dia, você fará dos hábitos uma parte fundamental da sua vida.

E agora que você conhece os 7 Hábitos das pessoas altamente eficazes, sabe que o seu objetivo não acontecerá por acaso. Você precisa lutar por isso para que as coisas aconteçam.

Lembre-se, esse processo criativo nunca acabará. Você deve continuar sempre cultivando esses hábitos pelo resto da sua vida e tudo mudará positivamente. Essa é a forma mais natural, segura, sem atalhos para você alcançar sucesso.
Vamos lá?

quinta-feira, 24 de novembro de 2016

Como Fazer Uma Carta de Demissão?

A carreira profissional é feita de escolhas, como por exemplo: o que decidimos estudar, como nos portamos, quais são nossos sonhos, o que queremos realizar, enfim, uma série de decisões que são, aos poucos, parte da nossa história.
No entanto, uma decisão não costuma ser simples: quando é a hora de pedir demissão? Por isso, este é o tema deste artigo, que vai inclusive mostrar como fazer uma carta de demissão.

O que é uma carta de demissão?

A carta de demissão é uma comunicação formal do empregado para o empregador, comunicando sobre a decisão do funcionário de deixar a empresa.
A carta pode ser escrita à mão e entregue para o setor de Recursos Humanos da empresa.
É de bom-tom que o colaborador comunique antes seu superior direto, como supervisor de setor, ou gerente, antes de entregar a carta de demissão. Desse modo evitasse constrangimentos entre os setores da empresa.
Além disso, a saída de uma pessoa da equipe impacta diretamente o trabalho de um supervisor, por isso é melhor que ele saiba da decisão pelo ex-colega de equipe, do que pelo setor de RH.

O que devo escrever na carta de demissão?

O funcionário deve colocar na carta seu desejo de deixar o trabalho, comunicando a empresa que, a partir da data descrita no documento, ele já não se encontra disponível para continuar no emprego.
Caso haja possibilidade – e interesse – do funcionário em cumprir o aviso prévio ele deve comunicar o empregador.
Caso ele não possa cumprir com essa obrigação, e esteja disposto a pagar o aviso prévio em dinheiro, por meio de descontos em sua folha de pagamento, ele deve mencionar essa informação na carta de demissão.
O colaborador também pode pedir a dispensa do aviso prévio na carta de demissão. Não é necessário que ele especifique o motivo, apenas que aproveite a carta para sinalizar esse desejo.
A carta de demissão é apenas o primeiro passo para o desligamento, portanto, uma conversa entre o colaborador e um supervisor direto deverá ocorrer.
É nesse momento que uma negociação entre as partes deve acontecer, assim datas de saída serão negociadas, por exemplo.

Como fazer uma carta de demissão: o que não se deve escrever

A carta de demissão não é um desabafo, tampouco a oportunidade de delatar colegas, ou criticar o modo de trabalho da empresa.
É um documento formal, com o único objetivo de comunicar o desejo do empregado em deixar de exercer suas funções na empresa.

Contrato de experiência

Funcionários que estão no período de experiência não precisam redigir uma carta de demissão caso desejem sair do emprego, porque nesse tipo de contrato não há aviso prévio. Tanto a empresa como o empregado podem encerrar o compromisso de trabalho quando acharem mais oportuno.
O empregador pode cobrar uma multa do colaborador, no valor de 50% dos ganhos que o funcionário teria entre a data em que pediu demissão e data do término do contrato.
Essa multa é devida apenas quando a demissão do colaborador causa danos comprovados à empresa.
No entanto, muitas empresas fazem essa cobrança e o trabalhador precisa recorrer à justiça para reaver o valor pago.
Pode ser mais interessante para o trabalhador cumprir com seu contrato de experiência e optar por não o renovar, ou não se tornar um trabalhador efetivado.
O contrato de trabalho de experiência é contado em dias corridos – 45 dias que podem ser renovados por mais 45 dias – e não em meses.

Aviso Prévio

Não é incomum que o motivo do pedido de demissão seja um outro emprego em vista. Por isso todo processo de demissão deve ocorrer de forma amistosa.
Desse modo será mais fácil para o trabalhador negociar seu aviso prévio, podendo, inclusive, ser dispensado pela empresa dessa formalidade.
Nesse caso o funcionário não tem que indenizar a empresa, nem trabalhando e nem financeiramente.
São três as possibilidades de aviso prévio no caso de pedido de demissão:

Aviso prévio trabalhado:

O trabalhador cumpre suas funções na empresa por um período de 30 dias. O trabalhador continua recebendo por suas funções, e continua tendo direito à folga semanal. 
O pagamento por esses dias trabalhados será feito junto à rescisão do contrato.

Não cumprir aviso prévio:

Nesse caso o funcionário opta por não cumprir o aviso prévio, e, portanto, terá que indenizar a empresa no valor correspondente ao salário que consta em seu registro na carteira de trabalho.
É importante frisar que em hipótese alguma o funcionário irá realizar algum pagamento à empresa. Essa indenização ocorrerá via desconto, na rescisão do contrato de trabalho.
O trabalhador também não ficará devendo nenhum valor à empresa, mesmo que seus descontos ultrapassem seus proventos. A rescisão pode ficar com valor igual a zero, mas nunca com valor negativo.

Dispensa do aviso prévio:

Nesse caso a empresa abre mão da indenização e o trabalhador não precisa trabalhar os 30 dias e nem pagar multa. A empresa não tem que pagar o valor do aviso prévio ao trabalhador nesse caso.

Em resumo

A carta de demissão serve para comunicar a empresa da decisão de sair e para negociar o aviso prévio. Outras questões serão negociadas pessoalmente entre as partes.
Antes de tomar a decisão de se desligar de um emprego reflita bem. Evite tomar decisões em momentos de raiva. Tenha uma reserva financeira para momentos como esse.
A carta de demissão é um documento simples que pede uma formatação padrão – fonte Arial 12, espaçamento de 1,5 entre linhas e texto justificado –.
Caso você ainda tenha alguma dúvida em como fazer uma carta de demissão fique tranquilo, já existem sites que fazem isso por você, de forma simples e gratuita. A carta fica à disposição para download ou você pode copiar o texto gerado.
Viu? Não há segredos na hora de fazer uma carta de demissão.
Por: By  -  www.saiadolugar.com.br