QUEM SOU EU

Minha foto

Administrador de Empresas(UEMA), Mestrado em Administração(FGV-RIO), Professor Universitário (FAMA/UFMA), Ex-Presidente do CRA-MA, Ex-Conselheiro Federal de Administração - CFA, Empresário (DEPYLMAR, ), Ex-Conselheiro Fiscal da ANGRAD, Vogal da Junta Comercial do Maranhão (JUCEMA)Consultor de Empresas, Avaliador do INEP/MEC, Maranhense de Pedreiras, filho de Valdinar e Cavalcante Filho, Casado (Graça Cavalcante), 02 Filhos (Nathália Johanna e Diego Henrique), apaixonado pelo Moto Club de São Luís, Botafoguense de Coração e Feliz da Vida...

sexta-feira, 25 de maio de 2018

Demita seu Chefe...

Na carreira, é preciso caminhar (sempre) para o lado onde seu coração bate
Recebo em meu e-mail a seguinte mensagem:
“Cara, o Manual de Ingenuidades é realmente um achado na imensidão da Internet, com dicas valiosas.
“Estou num dilema parecido com os que você trata no blog. Tenho 25 anos, sou formado em Administração e atualmente trabalho num escritório de Engenharia. Me sinto angustiado quando penso em passar o resto dos meus dias profissionais aguentando chefes escrotos.
“Como o contrato de execução de uma obra dessa empresa de Engenharia está acabando, estou prestes a ser mandado embora e perdido, não sei que rumo tomar. Não sei se sigo na área de Administração, visando encontrar algo que valha a pena; não sei se invisto em concursos públicos; não sei se ouço meus instintos e inicio uma nova faculdade (Jornalismo no caso, área que você conhece bem pelo que vi), que oneraria tempo e muito dinheiro.
“É tão difícil achar pessoas dispostas a dar conselhos e com propriedade e conhecimento de causa, por isso achei seu blog sensacional. Me dá uma luz aí, cara…”
Como sempre, escrevo abaixo o que me parece. E convido a nossa comunidade de ingênuos a aportar suas visões também.
Acho que a questão tem dois lados. O primeiro: você tem um emprego que não lhe satisfaz. O segundo: você está prestes a perder esse emprego – o que cria para você a chance de retomar a carreira a partir de outro ponto.
Ser um administrador numa empresa de engenheiros pode representar um teto mais baixo à sua trajetória profissional, uma vez que você não trabalha na atividade fim da empresa – nenhum cliente dessa empresa vai contratá-la ou demiti-la pela qualidade dos seus fluxos administrativos, mas sim pela excelência ou não da sua engenharia. Isso, inevitavelmente, erode um pouco do seu valor como profissional dentro da companhia. 
Por outro lado, se você for um pouco mais acomodado ou menos ambicioso, essa pode ser uma boa posição – uma lugar mais tranquilo para trabalhar, operando nos bastidores, na gestão da empresa, enquanto outros é que tem que vender e depois entregar bem aquilo que venderam.

Se você está insatisfeito com sua ocupação atual, o fim que você está prevendo para o seu contrato é uma benção – uma chance de mudar para melhor. Por outro lado, se você está insatisfeito porque está prestes a perder o emprego, vale uma conversa com seu chefe, para expor a ele o quanto você gosta do que faz e o quanto gostaria de poder continuar contribuindo com aquela organização.
Ah, sim. Você fez uma menção genérica a “chefes escrotos”. Você está se referindo a seus chefes específicos nessa empresa ou à situação de ter chefes em geral? Se você não gosta do seu chefe, veja se não há outros bons candidatos a chefe na empresa em que você trabalha. E aí mude de chefe. (Você tem razão: a carreira é muito curta para trabalhar com chefes ruins.) 
Se o problema estiver direcionado a todos os executivos dessa empresa, aí sim, troque de empresa – no seu ramo de atuação atual, inclusive, se for o caso. (Não confunda pessoas com instituições, nem tome um ramo de negócios pela experiência que você teve com uma empresa.) 
Agora, se você simplesmente não gosta de ter chefes, aí o seu caminho talvez seja o do empreendimento. Lembrando sempre que lá você não terá chefes mas terá sócios e clientes e parceiros comerciais – o que pode ser ainda pior, em termos de relacionamento, em alguns casos. De um jeito ou de outro, viver e trabalhar implica aprender a lidar com gente e com fluxos poder – ao lado, acima e abaixo da gente.
Quanto à segunda questão que você coloca – a chance de recomeçar. Se você gosta do que faz, e não for possível continuar nessa empresa, tente uma posição similar noutra empresa do ramo. Procure os principais concorrentes de organização, mostre o que você fez e o que você tem condições de construir com eles. 
Se você gosta da empresa mas não gosta do que faz, tente uma nova posição dentro da organização. Se você não gosta do que faz e nem da empresa, aí, antes de saltar, será importante compreender o que lhe faria mais feliz. Nesse caso, a demissão que você prevê será uma bem vinda oportunidade para repensar sua carreira. O que significa, sempre, pensar sobre você mesmo. 

Auscultar seus desejos, compreender seus gostos, traçar planos, alinhar expectativas e estabelecer metas consigo mesmo. Trata-se do velho e bom exercício de autoconhecimento do qual com frequência falo aqui. Afinal, para mudar é preciso saber antes aonde você quer ir.
Uma vez definida essa lista final de opções, atire-se a elas. Teste. Experimente. Certas coisas a gente só aprende fazendo, só aprende vivendo. Com leveza, sem peso na mente ou nos ombros. Ajuda se você pensar que a vida profissional não é uma decisão férrea que tomamos um dia e da qual não podemos nos afastar. Ao contrário: a carreira é feita de projetos, de ciclos que tem começo, meio e fim, e que podem, tranquilamente, representar as coisas que gostaríamos de fazer, mesmo que elas não tenham aparentemente conexão entre si, nesse curto espaço de tempo que temos para produzir alguma coisa enquanto nos mantemos vivos e ativos sobre o planeta.
Mais uma tentativa em Administração? Uma experiência no Jornalismo? Uma passagem pelo serviço público? Tudo é válido. Desde que você caminhe para o lado onde seu coração está batendo naquele momento. Quando ele mudar, mude também. Nunca se separe dele. Boa sorte. Seja feliz.
Autor:  - http://adrianosilva.ig.com.br

quinta-feira, 24 de maio de 2018

Entendendo a Gestão de Documentos

Muito se fala sobre a necessidade da gestão de documentos, mas pouco se explica sobre o mesmo. Apesar de sempre pensarmos em alguma tecnologia envolvida, gerir documentos nem sempre quer dizer a utilização de um software, os softwares só facilitam e automatizam o que é administrado por pessoas.
Gestão de documentos é um conjunto de tarefas e procedimentos orientados para obter maior eficácia e economia na exploração ou aproveitamento dos documentos. 
Traduzindo em palavras ainda mais simples, são medidas que se toma para tornar mais fácil o manuseio dos documentos para que na necessidade de uma informação contida no mesmo, seja fácil busca-la e encontrá-la, e isso envolve sua elaboração, fluxo, uso, avaliação, arquivamento em sua fase corrente e intermediária. 
Entende-se por fase corrente quando um documento está em atividade, usado com frequência, como por exemplo, um fluxo ou procedimento, e intermediária é usado com pouca frequência, porém ele precisa ser administrado assim como os outros, por exemplo, o contrato social da organização.
O objetivo da gestão de documentos é:
  • Possibilitar a produção, administração, controle e manutenção, economia e eficiência, logo, além de facilitar na fase de elaboração, arquivamento e gerenciamento, uma boa gestão de documentos traz economia sustentável e redução de tempo.
  • Viabilizar recuperação da informação, e isso pode ocorrer através de softwares que possibilitam a localização e utilização da informação com eficientes ferramentas de busca.
  • Preservar a memória institucional, ou seja, a história e arquivos importantes para organização
  • Otimizar o uso da informação, ou seja, tornar ideal o uso da informação.
Falando diretamente de Gestão da Qualidade, a organização deve definir a estrutura da documentação que utilizará no SGQ, e essa estrutura deve ser lógica assegurando uma coerência para melhor identificação na busca da informação, e também genérica, para que todos documentos da qualidade se enquadrem em algum tipo destacado na estrutura. 

Os documentos devem ter uma codificação e/ou referência que os torne únicos, ser elaborado considerando os respectivos utilizadores, ou seja, feito para a pessoa que vai utilizá-lo. 
Na figura abaixo pode se ver um exemplo de estrutura em pirâmide, mas essa pode ser feita em formato de árvore, diagrama, entre outros:
estrutura
Exemplo de uma Hierarquia Documental – Fonte: (D. Azevedo, 2002)
No geral, a Gestão da Qualidade é composta de critérios que orientam uma gestão de documentos eficaz, tanto quando diz sobre controle de documentos onde seus conceitos são diretamente para a elaboração, verificação e validação, quanto sobre controle, onde traz a necessidade de 7 critérios:
  1. Compilação (por projeto, cliente, produto, data);
  2. Indexação (como buscar?)
  3. Condições de acesso (quem pode ver? como?);
  4. Arquivo (arquivo físico, software)
  5. Armazenamento e manutenção (condições ambientais e seguras principalmente para registos em arquivo morto);
  6. Tempos de retenção;
  7. Inutilização.
Quando falamos de documentos, sempre surge a dúvida: há necessidade da contratação de um software ou qualquer outro tipo de automatização?

Para responder isso você deve ver a realidade da sua organização. 
Se você gere uma quantidade pequena de arquivos, provavelmente não verá valor em utilizar uma automatização mais complexa pois ainda é possível controlar manualmente, mas no caso de você estar implantando um SGQ, provavelmente você está lidando com uma boa quantidade de documentos que deve ser rigorosamente controlada. Nesse caso já se pode pensar em um software como uma solução.
Uma opção de software é o Forlogic Docs, gestão de documentos fácil e segura, que você pode testar gratuitamente.
Copiado: http://www.blogdaqualidade.com.br

quarta-feira, 23 de maio de 2018

A Importância da Cultura Corporativa

A cultura organizacional de uma empresa - também chamada de cultura corporativa - é formada pelos valores e comportamentos que contribuem para a formação do ambiente social e psicológico de uma organização, contemplando seu modo de pensar, agir e se comportar, bem como as futuras expectativas expressadas pela sua visão de negócio.
Toda cultura organizacional tem o seu próprio repertório de condutas, regras ou procedimentos internos que são orientados pelo conhecimento das atitudes, comportamentos e hábitos em comum das pessoas que fazem parte de uma organização e que foram observados e construídos ao longo do tempo.
O estabelecimento desta cultura interna favorece o desenvolvimento e manutenção da organização e contribui diretamente para os seus objetivos estratégicos de negócio, pois fornece orientações sobre o seu funcionamento e modo de operacionalizar informações e gerar resultados.
Qualquer mudança desejada para o estabelecimento de uma nova cultura organizacional deve ser efetivada pelas pessoas que fazem parte da organização, ou seja, o elemento humano é o principal agente de mudança de qualquer sistema e sem ele nada acontece.
É preciso entender que atividades importantes como recrutamento e seleção, desenvolvimento e treinamento sempre afetarão a estabilidade e o desempenho de uma organização porque lidam, única e exclusivamente, com o seu capital humano.
Estas atividades influenciam diretamente no comportamento e resultados dos colaboradores, otimizando a criação de valores para uma cultura organizacional estabilizada e duradoura.
A criação de repertórios de conduta que facilitam o modo de pensar, agir e de se comportar de uma organização é imprescindivel para melhoria da comunicação interna, aceitação de diferenças e relacionamento interpessoal dentro do ambiente corporativo.
Criar um clima organizacional que facilite as relações e motive a prática da visão e consciência sistêmica é, portanto, um dos grandes desafios para qualquer corporação nos dias de hoje.
Para isso, é importante entender que os valores de uma organização, assim como sua missão e visão, devem estar também alinhados com o modo de pensar e agir dos seus colaboradores internos.

Desse modo, os colaboradores alinhados à missão, visão e valores de uma organização, terão maior propensão a adquirir um senso de pertencimento ao sistema e, com isso, motivar-se com suas funções, entendendo que seu trabalho colabora diretamente para os resultados da organização.
A cultura organizacional também reflete no clima organizacional de uma empresa, afetando sistemas e subsistemas.
Quando a cultura é respeitada e cultuada por todos da organização, o clima é excelente e podemos verificar alguns aspectos importantes como:
• Alinhamento de informações através de um canal de comunicação eficaz que atende todos os níveis hierárquicos da organização;
• Incentivos para programas de treinamento e formação continua com cultura orientada à inovação e aprendizado;
• Programas de gestão e análise de desempenho que garantem o impacto da cultura corporativa, fornecendo feedbacks para melhoria continua de processos e capital humano;
• Metas claras e objetivas focadas em resultados e que contemplem plano de carreira com um sistema de recompensa justo e equilibrado.
É preciso entender que a postura da liderança e da alta gestão de uma organização também reflete diretamente na sua cultura organizacional, pois possui um papel fundamental para a formação dos valores culturais internos.
"Diga-me quem é o seu líder e eu te direi quem és!", esta frase enfatiza que o papel da alta gestão e da liderança reflete diretamente seus valores e anseios ao ambiente corporativo se tornando um modelo de observação e referência por parte das pessoas que fazem parte da organização, colaborando fortemente para a formação da cultura corporativa.

Normalmente ouvimos dizer que uma cultura organizacional pode ser "focada em resultados" ou "orientada para alta performance", ou ainda "baseada na inovação", isso se deve ao estilo de liderança e gestão da organização, ou seja, essa cultura é criada a partir daquilo que se acredita propiciar uma vantagem competitiva ao negócio, integrando o ambiente interno (colaboradores ou funcionários) às necessidades do ambiente externo (clientes ou mercado).
Portanto, se o objetivo principal da cultura corporativa é o engajamento completo do elemento humano com os anseios da organização, o capital humano deve ser sempre orientado ao aprimoramento contínuo de suas competências organizacionais e relacionais visando deste modo o alcance da melhoria continua e a efetividade de um desempenho organizacional de alta performance.
Concluindo, uma cultura corporativa muito bem definida auxilia uma organização a criar um ambiente interno de alto desempenho que suporta com sustentabilidade a implementação de uma estratégia de negócios focada em resultados de excelência e onde todos se sintam coletivamente responsáveis pelo sucesso da organização.
Copiado: http://www.edsondepaula.com.br

terça-feira, 22 de maio de 2018

B2B e B2C: a diferença entre as duas operações e estratégias

Quem entra para o universo empreendedor começa a ter contato com uma série de expressões, muitas vezes em inglês. No geral, elas apenas dão nome para operações feitas diariamente por qualquer dono de empresa. 
É o caso de B2B e B2C, termos que designam para que tipo de cliente o produto ou serviço se destina.
  • B2B (Business to Business) se refere as transações feita entre duas empresas. Por exemplo, você vende frutas da estação para sorveterias. Então seu negócio é do tipo B2B, empresa que vende ou presta serviços para outra empresa.
  • Já o B2C (Business to Consumer) diz respeito as transações feitas com foco no consumidor final. A sorveteria que tem um espaço físico e vende sorvetes para clientes faz comércio B2C.
Além de se diferenciarem por seu público-alvo, as empresas B2B e B2C usam diferentes estratégias de marketing para chegar aos seus clientes. Portanto, é preciso criar fórmulas específicas para cada tipo de consumidor, seja uma empresa ou pessoa física.

Principais operações B2B e B2C

Geralmente, os clientes B2B são outras empresas que compram o produto ou serviço para usar na sua cadeia produtiva, vender no atacado, revender ou utilizar dentro da própria empresa. Já os clientes da B2C são os consumidores finais, geralmente pessoas físicas. As vendas do tipo B2B geralmente são o dobro dasvendas para B2C, pois o volume é muito maior.
As operações B2C são movidas, muitas vezes, por impulso e têm um componente emocional. Um consumidor pode passar na frente da loja, ver o produto na vitrine e sentir vontade de consumir. No entanto, há uma baixa fidelidade do cliente. As empresas competem muito mais para chamar a atenção das pessoas e para oferecer os melhores preços.
Já as operações B2B são mais demoradas e criteriosas. Os clientes consomem em maior volume, mas também se preocupam mais com o que estão consumindo e com fatores como prazo de entrega e garantia. Nesse caso, há uma maior fidelidade do cliente, que geralmente faz pedidos periódicos e se preocupa menos com o preço quando a empresa é confiável e cumpre seus compromissos.
Certas empresas praticam as duas modalidades de negócio. Uma fábrica de fantasias, por exemplo, pode revender para outras lojas e também vender para o consumidor final na sua loja própria. Quando isso acontece, ela também deve adotar estratégias de marketing diferentes para cada situação.

Comunicação para B2B e B2C

Os canais utilizados nos dois casos podem ser os mesmos, como redes sociais, blogs, sites, lojas virtuais e emails. Mas a forma de se comunicar com esses públicos deve ser diferente.
As ações de marketing B2C são feitas para as massas, com o objetivo de atingir o maior número possível de consumidores que estejam dentro do perfil. Para se comunicar com esse público, a comunicação deve ser clara e direta, sempre com conteúdo relevante e que destaque os principais interesses do cliente, como preço e formas de pagamento.
Já as ações de marketing B2B são personalizadas e feitas com maior critério. O empreendedor pode utilizar dados e informações específicas que ajudem o cliente na tomada de decisão, já que ele provavelmente irá dar mais atenção à compra do que os clientes B2C.
Escolher se a sua empresa atuará no B2B, B2C ou nos dois é fundamental, pois irá definir questões importantes, como o ticket médio, volume de vendas, estratégia de marketing e assim por diante.
Você tem uma empresa B2B ou B2C?
Copiado: http://www.meunegociobrilhante.com.br

segunda-feira, 21 de maio de 2018

Currículo Cego: O Que é?


O sonho de muitos profissionais que se percebem prejudicados durante a análise e seleção no processo seletivo devido a um julgamento preconceituoso do recrutador pode estar perto de se tornar realidade. 
Uma tendência iniciada na Europa vêm ganhando força, e é chamada de currículo cego.
Afinal, o que é um currículo cego?
Isto porque, neste tipo de processo seletivo é solicitado um currículo com informações pessoais omitidas. Você não informaria no currículo seu nome, endereço, nacionalidade, gênero e idade. 
Justamente para que o recrutador faça uma análise neutra, sem a influência de seus julgamentos inconscientes (que podem afetar a neutralidade do processo seletivo).
Esta prática tem ganho força por ser um meio de evitar com que bons candidatos sofram ou sejam eliminados do processo seletivo por um análise sexista ou racista de recrutadores com pouca maturidade. 
E na Europa este cuidado tem sido ainda maior pois devidos as crises migratórias, percebeu-se uma discriminação de profissionais originários do Oriente Médio e África.
O currículo cego será muito utilizado no Brasil?
Porém, vale lembrar que esta prática do currículo cego tende a não vingar no Brasil. Afinal, não enfrentados os problemas que a Europa enfrenta com imigrantes e o preconceito não surge pelo nome da pessoa.

Na realidade os problemas de preconceito no Brasil nos processos seletivos são percebidos e enfrentados justamente nas etapas presenciais como nas dinâmicas de grupo e entrevistas. 
São nestas etapas que os recrutadores imaturos ou despreparados tendem a eliminar os profissionais por visões e análises preconceituosas.
Análises preconceituosas sempre foram impedidas nos processos seletivos
Outro detalhe importante a considerar é que o processo seletivo possui uma série de metologias e procedimentos para minimizar a análise baseada em julgamentos ou preconceitos pré estabelecidos na mente do recrutador. 
Portanto, o primeiro ponto que toda empresa deve ser preocupar é em desenvolver uma estrutura de RH sólida e coerente.
Os analistas de RH também passam por treinamentos para evitar julgar e analisar os candidatos apenas baseado em seus experiências pessoais. 
Este treinamentos ajudam o recrutador a avaliar os profissionais apenas pelos requisitos técnicos e comportamentais que apresentam. E este é o segundo ponto de cuidado, a preparação e manutenção contínua dos comportamentos éticos e técnicos dos profissionais de RH.
Além disso, é fundamental que as empresas incentivem discussões e proponham programas de inclusão à diversidade. 
Esta é a melhor forma de melhorar o problema da discriminação e do preconceito que não existe apenas no processo seletivo, mas em todas as áreas da empresa.
E você o que acha da iniciativa do currículo cego?
Copiado: http://blogs.atribuna.com.br/

sexta-feira, 18 de maio de 2018

Influenciadores Digitais - Você sabe quem são?


Donos da bola quando o assunto é a social media, os influenciadores são pessoas que têm sido cada vez mais procuradas por empresas que buscam divulgar alguma marca dentro do mundo das redes sociais.
Mas onde eles vivem, do quê se alimen… digo, como podemos usar as suas expertises em nossas estratégias de marca? É o que veremos a seguir:

O que é um influenciador?

Sabe aquele cara ou aquela garota que sempre conseguia chamar todo mundo do colégio para a sua festa? Esse era um tipo de influenciador. Capazes de movimentar e, é claro, influenciar uma grande variedade de pessoas, os influenciadores digitais usam sua reputação em sites, blogs e redes sociais para alavancar produtos, serviços e eventos tanto na internet quanto no mundo real.
Mas como identificamos quem são e quais são os tipos de influenciadores das redes sociais capazes de expressar o posicionamento da sua marca?

Os tipos de influenciadores que existem na web

Descobrir qual tipo de influenciador você precisa para alguma campanha online é um primeiro passo. Apesar de terem o poder de falar com uma infinidade de usuários, cada influenciador tem uma pegada diferente na web.
Segundo a ferramenta Traackr (vamos falar dela daqui a pouquinho), existem pelo menos 10 tipos de influenciadores no mundo digital. 
São eles:
  • A celebridade;
  • A autoridade;
  • O conector;
  • Aquele que o nome é uma espécie de marca;
  • O analista;
  • O ativista;
  • O expert;
  • O insider;
  • O disruptivo;
  • O jornalista.
Saber usar as informações e conhecimentos de cada um deles a favor da sua marca é que é o pulo do gato.

Identificando os influenciadores digitais

Encontrar os grandes influenciadores nacionais (como o youtuber Felipe Neto, Cauê Moura, o pessoal do Jovem Nerd ou qualquer ator do Porta dos Fundos) costuma ser algo relativamente fácil, uma vez que todo mundo conhece esses sujeitos. 
No entanto, achar aqueles que são especialistas em algum assunto já não é uma tarefa tão simples. Mas nada que uma ferramenta da web não possa ajudar.
Dentre os aplicativos de métricas de influência social, alguns que podemos destacar por aqui são:
Cruzando informações como número de seguidores, quantidade de comentários e quantidade de posts em redes sociais, esses aplicativos entregam quais são as pessoas mais influentes em determinada rede ou assunto na web, facilitando bastante a vida de quem precisa descobrir esse tipo de informação por aí. Além disso, aproveite também a boa e velha busca do Google para ajudar nessa escavação virtual atrás de grandes nomes.

Como eles podem ajudar a valorizar uma marca?

Justamente por serem influenciadores de milhares (ou até milhões) de pessoas, esses profissionais conseguem adicionar ainda mais valor a uma marca — usando sua reputação digital para isso. No entanto, tudo depende também de saber com que forma ele passará a mensagem para o seu público, por isso, é sempre importante ter um roteiro pré-definido ou analisado antes de se produzir qualquer tipo de conteúdo com influenciadores.
Capazes de deixar qualquer Maomé de queixo caído, os influenciadores digitais são capazes de mover verdadeiras montanhas de seguidores através da web, contra ou a favor das marcas. Portanto, nada melhor do que ter alguém dessa turma do seu lado, não é mesmo?
Copiado: http://www.boxx.com.br/

quinta-feira, 17 de maio de 2018

O que é MINDSET - e como ele influencia na sua carreira?

Mindset é uma palavra da língua inglesa que significa “Mentalidade” ou “Atitude Mental”, ou ainda, “Modelos Mentais”.  
De acordo com Daniel Goleman, autor do best seller Inteligência Emocional, as fontes dos modelos mentais são a maneira pela qual os seres humanos organizam e dão sentido às suas experiências. Ainda segundo o autor, Goleman, o nosso comportamento é condicionado por modelos mentais.
De uma forma simplificada, um modelo mental é uma forma de enxergar o mundo.  As pessoas constroem e aplicam os seus próprios modelos mentais com base em quatro pilares:
  • Biologia: interpretação da capacidade de realização do ser humano com base nas suas limitações fisiológicas
  • Linguagem: é o meio no qual se estrutura a consciência do ser humano. 
  • Cultura: dentro de qualquer grupo - famílias, amigos, organizações e nações - os modelos mentais coletivos se desenvolvem com base em experiências compartilhadas.
  • Experiência pessoal: diz respeito à raça, sexo, nacionalidade, origem étnica, condição social e econômica, influências familiares, nível de educação, etc.,

A partir desses pilares fazemos nossas interpretações julgamentos e construímos nossas atitudes ou modelo mentais. 
Formamos nossas crenças e agimos segundo elas. Os comportamentos que temos a partir de nossas crenças e atitudes geram um determinado resultado, que pode ser limitante ou potencializador.


Assim, os Mindsets que adotamos são muito importantes para nossa carreira e para os bons resultados que desejamos. Quer entender de que forma? Vamos lá:
Nos dias atuais, nosso país, a economia e o mercado de trabalho passam por uma fase de recessão, uma instabilidade econômica e a todo o momento ouvimos a palavra crise. E o que mais desejamos é ver esse processo mudar. 
Se mergulharmos nos efeitos negativos, vamos afetar nosso desempenho e os números das empresas em que trabalhamos. Mas se ajustarmos o nosso mindset para enxergar na crise oportunidades e aproveitarmos esse momento para o desenvolvimento de competências que sejam essenciais para manutenção de seus empregos como a resiliência, produtividade e foco em resultados, acabamos por ter atitudes que incidam positivamente nos processos, gerando uma mudança de cenário.
Segundo os especialistas, existem dois grupos de mindset, que listamos abaixo e convidamos você a conhecer para que você possa usá-los em prol de promover as mudanças que desejar para  desenvolver sua carreira.
  • Mindset fixo: modelo mental que interpreta inteligência ou talentos como características inatas, que permanecem relativamente estáveis ao longo da vida. Mais limitante, esse modelo oferece uma ampla zona de conforto.
  • Mindset expandido: favorece uma visão de mundo na qual as mencionadas características podem ser desenvolvidas mediante o esforço. Esse modelo enxerga o ser humano em evolução, como potenciais a serem desenvolvidos.  

Se você deseja construir uma carreira sólida e de sucesso, você precisa trabalhar bastante sua atitude mental de forma que ela possa agir positivamente e te motive a provocar mudanças, nada de ficar parado, acomodado em zonas de conforto, e que te leve a focar naquilo que você mais deseja no momento: ser bem sucedido fazendo aquilo que gosta.

Os maiores “adversários” de sua carreira não estão no mercado de trabalho,  os maiores “adversários” estão dentro de você. 
Esses “adversários internos” se alimentam dos modelos mentais limitantes e negativos que matam sonhos e destroem seus projetos de vida.
Como disse o escritor Roberto Shinyashiki: Vencer não é competir com o outro. É derrotar seus inimigos interiores. Portanto, desafie o "mindset” negativo e esteja pronto para saborear novas vitórias!
Por Maura Xerfan - https://www.unicarioca.edu.br