6(seis) sinais de que a entrevista de emprego vai mal

Saiba quais os indícios de que o recrutador não está gostando das suas respostas na entrevista e aprenda como reverter a situação.

Sentado em frente ao recrutador, o entrevistado é o centro das atenções enquanto tenta destacar suas habilidades e a trajetória da carreira em um espaço limitado de tempo. “Um bom recrutador deve reconhecer a situação fora do comum na hora de avaliar o candidato”, tranquiliza Veronica Rodrigues, especialista em coaching da VR Consulting. Mesmo assim, alguns sinais emitidos pelo headhunter podem indicar se a entrevista de emprego está indo por água
1. O entrevistador não descruza os braços
“Cruzar os braços demonstra fechamento a novas ideias, pode ser um sinal de que a conversa não está indo bem”, explica Daniel Cunha, diretor da Michael Page. A consultora Tonya Reiman, no livro “A Arte da Persuasão” (Editora Lua de Papel) vai além: braços cruzados é um sinal para “saia do meu espaço”.
Isso não significa, no entanto, que tudo está perdido. Para a especialista em coaching da Projeto RH, Eliane Figueiredo, os sinais dão um quadro geral e devem ser observados de acordo com o contexto. “Se o recrutador cruza os braços, pode ser apenas que é uma posição confortável. O candidato pode ficar atento para perceber se isso é causado pelo rumo das respostas e ver a necessidade de mudar a postura”, diz.
2. O entrevistador interrompe muito durante a resposta
O candidato deve prestar atenção se não consegue terminar o que está falando porque o entrevistador o interrompe a todo momento. “Um volume muito grande de interrupções indica que entrevistado e recrutador não estão na mesma frequência. Isso ocorre quando o candidato é prolixo e se perde nas respostas”, afirma Cunha.
Para Veronica, o candidato tem que encontrar uma nova forma de se posicionar caso perceba que a sua postura na entrevista não está agradando. “É importante flexibilizar e estar sensível ao que o entrevistador pede. Se percebe que está falando demais, deve tentar ser mais objetivo nas próximas respostas, por exemplo”, diz a especialista.
3. O entrevistador insiste várias vezes na mesma pergunta
Ao contrário do tópico anterior, o problema pode se concentrar também nas situações em que o candidato fala pouco e não responde o que o recrutador queria. “Algumas vezes a entrevista é ‘saca-rolha’, ou seja, o entrevistador insiste para que o candidato fale mais e tenta retirar dele a informação desejada”, explica Eliane.
4. O entrevistador tem pouca expressão ou não sorri
A entrevista de emprego exige interação entre as duas partes que estão sentadas frente a frente. Para Cunha, o entrevistador não comentar o que o candidato diz ou não interagir com algo perguntado pode significar que a conversa não está agradando. “Se o candidato sorri e não recebe resposta semelhante, ele deve perceber que a abordagem não está correta”, explica.
“Não há uma fórmula precisa, mas ouvir atentamente e buscar formas de interagir com o entrevistador para ir na direção correta é sempre a melhor alternativa”, afirma Veronica.
5. O entrevistador bate os pés ou se mexe muito
De um lado, está o entrevistado tentando conter a ansiedade e demonstrar suas competências da melhor forma possível. De outro, está um entrevistador agitado mais do que o normal. Como aponta Veronica, o recrutador sabe que a pessoa à sua frente está fora do seu ambiente de conforto. No entanto, ele pode emitir, sem desejar, sinais de que está ansioso ou impaciente.
O gesto de tamborilar os dedos quer dizer que a pessoa está no controle e os tornozelos cruzados aponta que a pessoa não concorda com você, segundo o livro “A Arte da Persuasão”. Ficar atento para evitar respostas prolixas ou falar algo indesejado (como criticar a empresa onde travalhava ou dar informações confidenciais do antigo trabalho) é a melhor aposta.
6. O entrevistador usa “aham” e“hum” em demasia
Assim como o candidato deve evitar as respostas monossilábicas porque dá a impressão de que ele não tem o que falar, o uso de expressões como “aham”, “é” e “hum” pelo recrutador significa que ele não está interagindo com o entrevistado.
Veronica sugere que o candidato sempre tenha em mente que deve ouvir o entrevistador para responder corretamente e mostrar suas competências profissionais da melhor forma. “O candidato deve saber ouvir, para saber quando, o quê e como falar e assim atingir o melhor resultado", diz.

Fonte: Portal Exame   Portal www.cmconsultoria.com.br

Fatores que definem um país inovador

Ao analisarmos nosso sistema nacional de inovação - que nada mais é do que a rede de instituições públicas e privadas cujas atividades e interações buscam fortalecer o desenvolvimento científico e os esforços envolvidos -, constatamos avanços significativos ao longo das últimas décadas.

Entretanto, o elo mais fraco neste processo continua sendo a interação entre empresas e academia no desafio conjunto de geração de conhecimentos e sua respectiva transformação em dinheiro novo para as empresas.

A distância ainda é abismal e a gestão dessa dinâmica precisa ser mais bem articulada e incrementada. É fato que a inovação ocorre dentro das empresas e não dentro dos laboratórios das universidades, como já demonstrado em vários estudos mundo afora. Por inovação, entenda-se o processo completo, envolvendo desde a geração de ideias até a transformação efetiva do conhecimento em algo rentável.

O valioso conhecimento gerado nas universidades e instituições de pesquisa, que desempenham função ímpar no sistema, é imprescindível tanto para elevar a produção científica do país quanto para fazer girar a roda do inovar. Cabe ressaltar que o conhecimento gerado nas universidades, ao ser licenciado às empresas para aplicação, alavanca enormemente a velocidade do lançamento das novidades no mercado.

Vários países inovadores já equacionaram esta questão dicotômica e conseguiram reforçar os seus sistemas regionais, sobretudo, por meio da orquestração das ações desempenhadas pelos atores envolvidos no processo de inovação - governo, empresas, instituições científicas e universidades. O trabalho conjunto e planejado das instituições do sistema é que tornará o país e suas organizações mais inovadoras. Lamentavelmente, o desafio de inovar ainda não faz parte das decisões estratégicas de uma grande parcela de empresas brasileiras.

Por outro lado, para um seleto time, ficou claro que não há outra saída para sobreviver no competitivo mercado. Apesar de não contarmos com métodos e modelos padrões, fatores como a aversão ao risco, demanda por investimentos contínuos, bem como as incertezas inerentes ao processo de inovar, podem ser amenizados com uma efetiva gestão do processo.

Para o filósofo e economista Peter Drucker, a gestão pode ser considerada a principal inovação do século 20 e, por esta terminologia, entenda-se resultado, e não esforço. O jogo precisa ser de soma não zero e sem uma efetiva gestão da inovação, dificilmente as empresas conseguirão manter um ritmo constante de crescimento, especialmente em tempos de inovação aberta.

Nesta mesma linha, sem uma eficaz orquestração dos esforços dos atores envolvidos no desafiante processo, dificilmente conseguiremos dar o salto de competitividade, tão necessário na transformação do país em uma nação efetivamente inovadora.

Anderson Rossi é professor do Núcleo de Inovação da Fundação Dom Cabral (FDC)

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Educar filhos é forma de desenvolver habilidades para ter sucesso na carreira

"Uma pessoa precisa ser psicóloga para lidar com o comportamento, as crises e os desafios que uma criança impõe", diz autora de livro

Educar os filhos é, além de uma atividade desafiadora, uma forma de desenvolver habilidades indispensáveis ao sucesso no mercado de trabalho, segundo a autora do livro “A Liderança Começa em Casa” (Versus Editora), Ann Crinttenden.

“A experiência de educar crianças pode realmente ajudar a desenvolver determinadas habilidades que são aplicáveis ao ambiente de trabalho”, afirmou Ann, em entrevista ao portal InfoMoney.

A autora chegou a esta conclusão depois de fazer uma pesquisa com mais de cem profissionais, entre homens e mulheres, que ocupam posições de destaque no mercado de trabalho. O livro mostra que educar os filhos pode exigir tanto, ou mais, do que construir uma carreira profissional.

De acordo com ela, isso acontece em profissões relacionadas às áreas de administração e gestão, quando gerenciar pessoas é importante, e relacionadas às áreas sociais, como educação.

Filhos ajudam os pais

Ann acredita que, acima de tudo, as pessoas têm de parar de pensar que a educação dos filhos é algo que acontece apenas em casa e que não desenvolve habilidades úteis. “Uma pessoa precisa ser psicóloga para lidar com o comportamento, as crises e os desafios que uma criança impõe”.

Confira, abaixo, as habilidades para o mercado de trabalho que são desenvolvidas durante a educação dos filhos:

• Você aprende como motivar efetivamente, pelo encorajamento positivo, fixando desafios alcançáveis e provendo o tipo certo de feedback.
• Você aprende humildade, que não consegue controlar toda a situação ou forçar as pessoas a fazerem o que você quer.
• Você aprende que persuasão é muito mais efetiva que a dominação.
• Você aprende a arte de ouvir com respeito a outra pessoa, que isso pode ser efetivo para desarmar uma pessoa brava ou com ressentimento.
• Você aprende a manipular o desafio da multitarefa, o que significa aprender como priorizar o que precisa ser feito primeiro e o que pode de forma segura ser postergado.
• Você aprende como delegar;
• Você aprende como ter foco em meio à constante distração.

Pais ajudam os filhos

Assim como os filhos ajudam os pais, os adultos também podem ajudar as crianças a construírem uma carreira de sucesso. Mas de que forma?

Em primeiro lugar, estudando. “Pais que estudaram conversam mais com seus filhos, usam um vocabulário mais vasto para se comunicar e leem para seus filhos. Tudo isso prepara as crianças para a escola e dá a elas uma boa base para começar a vida”, disse Ann.

De acordo com ela, pais que não são estressados são mais esperançosos e otimistas e eles acabam transmitindo isso para as crianças, que passam a fazer melhor suas atividades na escola e na vida em geral. “Por fim, pais que encorajam seus filhos a fazerem perguntas, a explorar o mundo, são melhores em produzir crianças criativas e curiosas do que pais que são mais rígidos. A economia moderna recompensa pessoas que são criativas e curiosas mais do que aquelas que acatam ordens”.

Fonte: www.administradores.com.br

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Mais que talentos, empresas agora querem profissionais "top talent".

Se o mercado de trabalho está aquecido, ele também está cada vez mais exigente. Tanto é que as empresas querem mais que profissionais talentosos, elas querem um perfil que a consultora Patrícia Tacaoca, da Kienbaum, empresa de recursos humanos, chama de profissionais "top talent".

Segundo ela, jovens com espírito de liderança e formados em instituições de primeira linha não mais bastam para sanar as necessidades de algumas empresas. Essas características apenas são parte de um perfil mais apurado.
"[As] empresas estão atrás de jovens que já tragam uma certa bagagem", afirma. "Na área contábil-financeira, por exemplo, alguém que já tenha tido a experiência de fechar um balanço. É mais do que um estagiário ou um trainee", exemplifica a consultora.
Um "top talent"
Experiência no exterior, domínio em uma segunda língua estrangeira e experiência em cargos de responsabilidade são algumas características de profissionais top de linha. "Estamos falando de um jovem de até 32 anos que tenha excelente formação e uma experiência de quatro ou cinco anos em grandes empresas", explica Patrícia.
Ela acrescenta que os profissionais "top talent" não são recém-formados, mas são jovens com pós-graduação ou mesmo com MBA (Master Business Administration) em instituições reconhecidas.
Considerando as habilidades comportamentais, a consultora ressalta que um "top talent" precisa estar além dos requisitos básicos do mercado de trabalho, como perfil de liderança, gestão de pessoas, iniciativa, critividade, dinamismo e comprometimento.
O que diferencia um profissional "top talent" de um talento no mercado de trabalho?
O diferencial
O que diferencia um profissional "top talent" de um talento no mercado de trabalho? Para a consultora, a resposta é a experiência em grandes empresas, alguma experiência em gestão e formação sólida em todos os níveis.
Entre as competências, além das gerenciais, a que diferencia os dois perfis é a visão empreendedora. "Esse fator é um dos mais importantes para um profissional 'top talent'", afirma.
E, embora as exigências sejam altas, não são só multinacionais que querem esses profissionais. "Empresas de pequeno porte, mas com fortes perspectivas de crescimento, também requisitam esses profissionais", completa.
www.administradores.com.br/

Onde estou e onde deveria estar: quais os desafios na carreira aos 20, 30, 40 e 50?

Para especialistas, não há resposta pronta para tal pergunta, entretanto, há desafios mais comuns em determinada idade

Independentemente da idade, a vida profissional é repleta de desejos, conquistas e desafios. Entretanto, eles variam conforme os anos passam e em vários momentos da vida as pessoas se perguntam “onde estão e onde deveriam estar?”.

Segundo especialistas, não há resposta pronta para tal pergunta, entretanto, há desafios, e mesmo expectativas por parte das empresas, que são mais comuns em determinada idade. Aos 20 anos, por exemplo, o grande desafio dos profissionais é se projetar na carreira, explica a consultora de planejamento da Ricardo Xavier Recursos Humanos, Karla Mara Alves de Oliveira.

Na opinião dela, esta é uma fase de troca: a empresa oferece a oportunidade da experiência, enquanto o profissional traz o conhecimento teórico e a inovação para a companhia. A headhunter da De Bernt Entschev Human Capital, Emmanuele Spaine, concorda e acrescenta:

“Para a empresa, este é um período de aprendizado, sendo que a principal dificuldade para o jovem é entrar no mercado de trabalho”. Nesta idade, diz ela, o jovem profissional deve aproveitar para aperfeiçoar idiomas e começar a definir um caminho para uma futura pós-graduação.

Dos 30 aos 40

Na faixa dos 30 aos 40 anos, diz Emmanuele, as empresas esperam que este profissional já esteja mais estabilizado e consolidado, tanto no que diz respeito à própria empresa, como na função que pretende exercer na carreira.

Além disso, ressalta Karla, este profissional já deve estar alinhado aos valores da empresa e estar preparado para conciliar a vida profissional com a pessoal, já que esta é a idade na qual a maior parte das pessoas está constituindo família.

Estes profissionais, dizem, querem reconhecimento, mas não devem deixar de lado a atualização, procurando, nesta fase, investir em cursos de pós-graduação e no desenvolvimento das competências de gestão.

40 e 50

Na faixa dos 40 anos, a expectativa é que o profissional já tenha conhecimento teórico, específico e alguma experiência internacional, avalia Emmanuele.

Também é importante que ele tenha autogerenciamento e procure sair da zona de conforto, buscando rápida adaptação às situações e constantes mudanças no mercado. “É importante se manter atualizado, atrativo para o mercado (…) nesta faixa etária, um dos temores é o medo do desemprego”, diz.

Por fim, aos 50 anos, o medo do desemprego existe e a dificuldade de recolocação é um pouco maior. Contudo, explica Karla, os profissionais devem ressaltar a maturidade, experiência e a expertise profissional, pensando sempre sobre quais medidas e rumos tomar para se adequar às exigências do mercado.

Cargos

No que diz respeito aos cargos, o que se espera, por idade, é o seguinte:

Aos 20: trainee, analista júnior e, ao final da década, pleno;

Aos 30: cargos de analista pleno e sênior. Cargos relacionados com coordenação;

Aos 40: cargos gerenciais

Aos 50: cargos gerenciais, de diretoria e conselheiros.

Apesar deste ser o caminho mais comum na vida profissional, as especialistas alertam que este não é o único e que ninguém deve se desesperar, caso a trajetória de sua carreira não esteja seguindo exatamente este caminho ou similar.

Contudo, dizem, se a pessoa se sente incomodada com os rumos de sua carreira e insatisfeita ao responder a pergunta “onde estou?”, talvez seja a hora de procurar ajuda, como a de um coaching.

Notícia disponibilizada no Portal http://www.cmconsultoria.com.br/ 

Educação Horizontal - Características

A educação permanece o desafio dos tempos. A capacidade humana de criar novas modalidades de evoluir necessita de número ilimitado de adesões. A promoção da criatividade e da intuição tornou-se tema qualificado para realizar as mudanças que os tempos exigem.

A educação horizontal apresenta-se como sistema atual, adequado e capaz de atender à evolução mental e emocional do ser humano.A horizontalidade sustenta-se em pilares sólidos para evoluir com segurança na conquista do pleno desenvolvimento e aperfeiçoamento do ser humano.

O pilar mestre da eeducação horizontal são os paradigmas internos. O esteio atenuante de possíveis divergências, é o uso do indicativo presente do verbo.O educando depara-se com espaço aberto e sem limites para desenvolver suas potencialidades.

Os paradigmas internos oportunizam uma educação consciente, onde o educando assume a responsabilidade pelos próprios atos, como projeto pessoal. Essa possibilidade torna-se realidade para atendimento das ânsias das novas gerações.

Nessa filosofia a presença do educador torna-se indispensável como facilitador das escolhas conscientes do educando. As oportunidades são imensas. O desafio apela para uma capacitação específica do educador, porque a perda de poder, às vezes, significa autodesqualificação, apatia, rejeição, sensação de nulidade, etc.

O educador assume a conversão para uma filosofia que adota a conscientização do educando como mola mestra das mudanças educacionais. É importante a absorção de novas tecnologias de mudanças, onde o educador foca o foco do educando para inserir visão realista do ser humano.

Na educação horizontal o educador nunca se nivela ao educando. Ao contrário, atua como amigo acolhedor, capaz de agregar os educandos para adesão consciente ao projeto de harmonização, onde os referenciais positivos são fonte de admiração e de imitação.

O educador agrega valores transcendentes e significativos às atitudes dignas e relevantes dos educandos. É reforço de convívio harmonioso na família e na escola.

Alertamos para a urgência da adoção dos estímulos positivos condicionais e condicionais na convivência diária. Os resultados são altamente positivos. Todos nós sentimos forte impulso para a repetição de atos reforçados pelos estímulos. O exercício da autoridade do educador desperta confiança e cria novos caminhos para atender ao clamor angustiante dos educandos.

O sistema educação horizontal desperta para a reflexão, para iniciativas pessoais e grupais, para a criatividade, para a evolução do raciocínio e da lógica, e fomenta, com entusiasmo e vibração, a ampliação e o desenvolvimento das potencialidades humanas.

A educação horizontal desenvolve espírito crítico, maturidade intelectual e emocional, vivência da solidariedade, habilitação para solucionar problemas, adoção de limites conveniados, etc.

Antônio Luiz Bianchessi - Filósofo, educador e consultor.

Fonte: Portal Jornal do Brasil

Gestão da Informação

Discorrermos sobre Gestão da Informação nesta “era do conhecimento” parece redundante, posto que a informação é a fonte do conhecimento e permeia nossas vidas sob múltiplos aspectos vivenciais: na escola, no trabalho, no ambiente familiar e social e, até no entretenimento. Porém, a informação só é válida se for útil, agregar valor, senão é “cultura inútil”.

O processamento da informação em nossa mente ocorre como em um sistema de processamento eletrônico de dados, através das etapas de seleção, análise, direcionamento, armazenagem e disseminação. Assim também se dá nas organizações, onde o tratamento da informação é objeto da Gestão da Informação com suas múltiplas orientações, sendo um fator diferenciador de sucesso.

As dimensões ambientais nas quais a empresa está inserida são as fontes geradoras de informações de grande relevância para a administração, sendo que no entorno da empresa ela é obtida pela prospecção e monitoramento e no ambiente interno, por meio dos sistemas de controle (coleta e acompanhamento).

Na dimensão externa as informações do mercado são imprescindíveis à sustentabilidade da organização e se viabilizam através dos vários sistema de inteligência, a saber: inteligência do cliente (marketing), do concorrente, do mercado (governo, sociedade, tecnologia ...), e ambiental. São os faróis orientadores das oportunidades existentes e sinalizadores das ameaças a que a empresa esta sujeita.

A gestão da informação é facilitada pela instrumentalização da TI (tecnologia da informação) pelos “softwares” que compõe a Inteligência do Negócio (BI - Business Inteligence): aplicativos operacionais, automação de escritório, sistemas transacionais: (ERP – Planejamento de Recursos Empresariais), CRM (Customer Relationship Management – gerenciamento das relações com consumidores), SCM (Supply Chain Manegement) – gerenciamento da cadeia de suprimentos), enfim, todo um macro sistema de tratamento da informação.

Na dimensão interna a Gestão da informação reflete o conhecimento que a organização tem de si própria na percepção e consciência de suas forças e fraquezas concernentes ao capital humano, tecnologias e metodologias e, a partir daí, implementar posturas estratégicas com base nas competências existentes e nas por desenvolver.

Ainda no ambiente interno há que se observar duas variantes: uma com informações oriundas da cúpula administrativa que devem ser comunicadas formal e assertivamente aos colaboradores interessados, promovendo a sincronia e sintonia na execução dos processos, através de veículos como intranet, murais, correio e jornal internos, etc.; a outra, orientada de baixo para cima, originada na base da pirâmide funcional, reflete o clima organizacional, sendo de importância capital aos gestores do capital humano.

Por Wagner Herrera: Consultor com formação em Ciência da Computação e Engenharia de Produção pela Universidade Mackenzie e graduando em Administração Estratégica (lato sensu) na Faculdade Camões (CEDAEM) - Curitiba – PR

QUAL O SEGREDO DO SUCESSO PESSOAL E PROFISSIONAL?

Existe um fato comum à vida dentro e fora das empresas: as oportunidades estão próximas, no entanto, se desejamos maior variedade, maior fartura de oportunidades, novas vivências, experiências, etc., devemos ir além de nossos limites territoriais. Devemos ir onde nunca exploramos, onde nunca estivemos, degustar novos produtos, novas experiências, novos sabores.

Precisamos de invenção em detrimento à adivinhação. E assim funciona na vida da gente também. Tanto pessoal quanto profissionalmente, quando inventamos, criamos caminhos, criamos alternativas de novas saídas, novos mercados. Quando inventamos, criamos novas possibilidades de resultados. Se ficarmos esperando as respostas caírem do céu, quase nunca sairemos da mesma posição.

Muitas pessoas ficam esperando pelo acontecimento de algo em suas vidas e não mudaram o próprio curso do destino. Pior, o destino os presenteia com a chamada passividade e eles passam a ser coadjuvantes das vidas dos que realmente inventam o próprio destino. Isso tem a ver com sermos normais e o que chamo de “anormais”.

Os normais são os que fazem sempre as mesmas coisas e, obviamente, obtém sempre os mesmos resultados. E a vida é assim: se fizermos diariamente o mesmo, colheremos sempre as mesmas coisas.

Os anormais são os que quebram regras, os que muitas vezes simplificam. É verdade! As coisas, as rotinas, com o tempo, tendem em muitos casos à sofisticação e burocratização. Um banho de simplificação é saudável a todas as pessoas em vários segmentos.

Os anormais também são questionadores. São questionadores que vão além da simples respostas aos seus por quês! Questionam já com uma intenção de aperfeiçoamento, de crescimento, de evolução. Muitas vezes, tal questionamento visa a própria simplificação.

Os anormais mostram novos caminhos e são extremamente proativos.

É importante ressaltar que proatividade tem a ver com ter iniciativa. Tem a ver com ir além, superar as expectativas iniciais!

Quando um funcionário é contratado para exercer uma função e fica restrito ao que foi solicitado, mostra-se limitado mentalmente ao seu território. Não avança, não vai além, não supera expectativas, é o normal.

Se ele amplia sua visão territorial, sugere melhorias, envolve-se com o trabalho como um todo, mostra comprometimento, ele é proativo! Ele é um anormal!

Outro detalhe interessante é que o comprometido está a anos luz de distância do disponível. O disponível está ali de corpo presente e até dispõe-se a ficar até mais tarde, dispõe-se a carregar um equipamento, fazer a mudança, etc. O comprometido evita o desperdício de tempo, de energia. Ele pensa e age antes de ser solicitado...

Portanto, o anormal é proativo e também comprometido.

O proativo está sempre em estado de MELHOR EU, que representa buscar o crescimento, a conquista sem nunca prejudicar colegas, sem puxar tapete, sem chutar canela, sem subir a qualquer custo. O contrário será sempre o MENOR EU... O famoso colega que busca levar vantagem em todas as circunstâncias...que pena...

Um avião geralmente sai de um aeroporto e chega a outro... Tudo dentro de um planejamento, usando os melhores instrumentos para garantir a qualidade do voo. O que gostaria que refletisse comigo é sobre onde construiremos as melhores pistas de pouso para nossos projetos pessoais e profissionais. Se continuarmos a fazer o que sempre fizemos, encontraremos sempre os mesmos resultados. É a lei da vida e da mesmice...

Somente mudaremos os destinos de nossas vidas com atitudes planejadas e estruturadas hoje. Pouquíssimas pessoas realizam-se por uma coincidência do universo. Outras fazem um planejamento no subconsciente, de forma tão energizada e pouco explícita, que seus projetos acontecem parecendo obra do acaso, mas não são. Tem toda uma energia fluindo para que suas metas e realizações venham à tona.

Tudo na vida começa com um sonho. Sonho de consumo, de adquirir, possuir, de ter e de ser.

Sonhar com um bem, um carro novo, uma casa, uma viagem ao exterior, um novo emprego, novo cargo, nova carreira, novo negócio... Tudo na vida é sonhado! Sonhar é o primeiro passo de qualquer realização.

O processo de sonhar é como se aparecesse um balãozinho de impulso pelo que fazer, o que realizar. É o fato em si.

Depois que sonhamos, o passo seguinte é desejarmos.

O momento do desejo é aquele em que criamos cenas pessoais usufruindo do sonho. Funciona como uma mini-série em nossas mentes, uma novela. Desejar é o passo onde nos enxergamos na situação, degustamos a experimentamos no subconsciente os prazeres e fatos transformacionais.

Conheci um empreendedor que sonhava com seu restaurante. Quando construía os enredos do empreendimento em sua mente, fechava os olhos para não mais voltar ao mundo real. E pasme, chegava a sentir o cheiro dos pratos que pretendia oferecer...

O que fico intrigado é que muita gente sonha e deseja; sonha e deseja; sonha e deseja... e para por ai...falta um passinho para que as coisas aconteçam, para que os sonhos se realizem, mas não acontece mais nada... Exatamente como se fosse impossível o passo seguinte...

Se você simplesmente sonhar, desejar e parar por ai, você vai “deixar a vida lhe levar”.

É a tal diferença entre inventar um futuro ou adivinhar um futuro! Quem fica tentando adivinhar o que vai acontecer não constrói, não intercede na produção da própria vida! Quem inventa, faz a diferença, pois cria os caminhos possíveis e até os impossíveis!!

Se você simplesmente sonhar e desejar, garanto que com raríssimas exceções nada acontecerá se não colocarmos METAS. As metas é que definirão de onde sairemos e onde chegaremos com nossas vidas e nossos sonhos!

E então? Para onde vai a aeronave da sua vida?

O momento é de ação! Voe alto com sua vida!!

Por Dill Casella - Fonte: www.dill.com.br