Gestão - Lições gerenciais de um Dunga

O que o fracasso da seleção comandada por Dunga tem a ver com as organizações?

Que lições podemos tirar deste filme com final pouco feliz?

Veja aqui! Perdemos a Copa da África do Sul. Nosso senso patriótico e ufanista vai do céu ao inferno no tempo de duração do jogo. Voltamos ao mundo de onde acreditamos ter saído por alguns breves momentos: o mundo corporativo. Mais calmos, analisamos o que, para nós, foi um despencar das ações do Brasil na bolsa futebolística mundial. Mas o que o fracasso da seleção comandada por Dunga tem a ver com as organizações? Que lições podemos tirar deste filme com final pouco feliz?

Objetiva e sucintamente, como deve ser toda análise, abordaremos os pontos que fazem de Dunga, mais um gestor à moda Brasil.

1- Dunga - Virou as costas para a opinião de um país inteiro. Dunga compôs um time, não uma seleção como outras que lá estavam. O mercado consumidor formado por expectadores, jornalistas, torcedores e peladeiros esforçaram-se em tentar mostrar isso ao supremo gestor. Assim como em muitas empresas, os gestores parecem surdos às vozes do mercado. Insistem em oferecer produtos conforme suas próprias percepções. Num mercado competitivo, a concorrência se inova a cada minuto. Ganha credibilidade quem faz, se expõe e investe em produtos cuja qualidade possa ser testada, aprovada e comprovada pelo mercado. Dunga convocou e pôs em campo produtos/jogadores de qualidade – assim entendida pelo mercado – duvidosa. Não eram produtos que encabeçariam a lista dos top of mind de qualquer brasileiro; eram sim, os que ele, Dunga, gostava mais.

2- Comportamentos táticos que ferem a nossa natureza – O Brasil não jogou como Brasil, a seleção brasileira perdeu identidade; teve seu DNA alterado, isto é, assumiu uma identidade que não era dela. Uma seleção que a história mundial reconhece como que joga avançada, que ataca, que objetiva o gol parece ter perdido o foco. Jogar bonito e fazer gols sempre estiveram associados ao futebol brasileiro; vencer era consequência. Isso funciona como uma empresa que nasce e cresce com o DNA dos seus idealizadores, focada na satisfação do cliente e que, como num toque de mágica – e das ruins – passa a ter foco no produto. Abandona tudo o que a fez adorada pelo mercado e, remando contra a corrente, preocupa-se mais com preço do que com valor. O Brasil esqueceu o futebol ofensivo. Os fins pretensamente justificariam os meios: o resultado a qualquer preço, toques para o lado falta de pró-atividade e improviso dos jogadores que sempre venderam talento e criatividade para o mundo.

3- A marca Brasil – Vitoriosa, invejável e intocável. O Brasil é penta! O certificado de qualidade da seleção brasileira de futebol é tão forte quanto de uma grande multinacional. Tivemos produtos como Garrincha, Nilton Santos, Vavá, Zico, Pelé. Este último, descontinuado como os outros citados é, no futebol, mais do que a Coca-Cola como refrigerante. Dunga não soube explorar bem o poder do branding que, dentre outras coisas, serve até para inibir a concorrência. Na verdade, a descaracterização da marca, traduzida pela relação de produtos que apresentou, gerou efeito contrário. Submetidos a um esquema tático difuso, a marca Brasil passou a ser vista pelos concorrentes como algo a ser humilhado, um Golias, agora fraco. Quantas não são as empresas cujas marcas, ainda de pouco valor percebido, aproveitam-se dos espaços deixados pelas maiores e mais fortes. Num mercado competitivo e globalizado, qualquer empresa, de qualquer nacionalidade pode explorar a demanda fomentada pela líder e se beneficiar com isto; principalmente quando a líder, fragilizada pelas falhas que lhes percebem os tradicionais consumidores, deixa satisfazê-los.

4- Pressão da função – Dunga era um gerente. Você conhece algum gerente que não trabalhe sob pressão? Muitos, assim como ele, se veem obrigados a suportar também altas doses de tensão. Há quem diga que o gerente de uma grande empresa sofre o “efeito-sanduiche”, pressão de cima (diretores, acionistas) e de baixo (linha de frente, subordinados). Isso nos parece lógico. No caso do nosso técnico, Dunga não se mostrou suficientemente preparado para atingir as metas que lhe foram estabelecidas para venda e participação de mercado do produto Brasil. Mostrou falta de inteligência emocional, incomodou-se com a pressão e com a tensão inerentes ao cargo, xingou, debochou de quem poderia ampará-lo - a mídia e, ainda pior, atestou sua incompetência para diretores e acionistas (FIFA, CBF e povo brasileiro). Bem, pelo menos diretores são menos temidos que a mídia. Dunga ficou sem palavras quando tentou justificar sua opção por outros produtos que não os reclamados pelo mercado consumidor: Neymares, Gansos e Ronaldinhos Gaúchos, por exemplo. Todos os antecessores foram submetidos a igual ou pior pressão e souberam lidar melhor com ela.

5- Venceu – A Copa América, a Copa das Confederações e a Sul-Americana. Mesmo com DNA alterado, sem brilhantismo e esquema tático convincente, teve bons resultados. Isso acontece quando os produtos são testados em mercados menos competitivos, menos exigentes. Sem muita margem e sem gordura, bateram as metas propostas pelos acionistas. Venceram! Todos têm motivos para ficarem felizes, mas não eufóricos! Os bons resultados obtidos em maus mercados criam falsas ilusões de que igual sucesso acontecerá em outras praças. Exatamente esta falácia credenciou a arrogância do gerente em manter uma equipe medíocre, sem os melhores, mas com os mais “fiéis”. Dunga bateu metas trimestrais nos mercados em que era líder, mas não foi capaz de crescer no trimestre pico da sazonalidade; no momento mais importante para construção do seu resultado anual de vendas (a Copa). Iludido, ficou bem abaixo do esperava – ainda bem que o staff já não contava mesmo com bônus e participação nos lucros, pois não vieram.

6- Arrogância – Dunga, pela pouca experiência como gestor, sequer deve saber o que são cenários alternativos; não estava preparado para a situação contingencial em que se viu, mas todo gerente em início de carreira deve ter humildade para contratar ou ser assessorado por profissionais melhores do que ele. Mas o gerente Dunga queria ser único – até mesmo porque a assessoria de que dispunha era quase nula. Talvez tivesse receio de que outro gestor, mais competente, questionasse a relação passional que estabelecera com seus produtos. Quis fazer da fidelidade dos jogadores, obtida em agradecimento ao seu paternalismo incondicional, o seu grande trunfo – como na máfia. “Vamos nos blindar do que o mercado quer, do que os acionistas querem, do que os clientes buscam”. Unidos contra tudo e contra todos, mais difícil fica identificar os incompetentes. Associações vis e falsas amizades completam a proteção. Pessoas cujos telhados são de vidro têm sempre alguma coisa a dizer em favor dos potenciais chantagistas. Há gestores que sabidamente incompetentes permanecem em seus cargos. Frequentam a casa do diretor, almoçam com ele e, nas viagens de negócios, são os primeiros a ser convocados. Situações assim podem até demorar, mas não duram para sempre: o incompetente tende a se enforcar com a corda tecida por ele mesmo ... ou não? Que o digam Kleberson, Josué, Gilberto e Felipe Melo.

7- Outro modelo de jogo – Vendo que os resultados trimestrais não se repetiriam, Dunga deveria ter partido para a execução de um plano alternativo que, decerto, já teria sido hipótese aventada por qualquer gerente pouco mais competente. Dunga foi gerente de um plano só. A mudança do cenário fez com que concorrentes sem tanta expressão ganhassem força competitiva, nossos melhores produtos, Kaká e Luís Fabiano, não estavam, certo momento, disponíveis no estoque. A demanda existiu. Havia produtos substitutos? Que não perfeitamente substitutos, havia produtos que proporcionassem benefícios adicionais tais como maior velocidade, melhor lançamento ou toques mais precisos? Não, não havia nada disso. Demandas de mercado não atendidas por sua empresa acabam sendo atendidas por outra. Não se pode subestimar a demanda, principalmente quando se trata de um produto tradicional, reconhecidamente de qualidade. O mercado tinha expectativas de ver a seleção brasileira. Expectativas frustradas, clientes insatisfeitos. Não havia no plantel produtos em qualidade suficiente para atender tal exigente demanda. Dunga não tinha uma equipe razoável para variar esquema tático nem substituir jogadores quando precisasse. A seleção brasileira foi uma empresa engessada, como é o raciocínio do seu gestor. Assistimos todos, via satélite, a ascensão de outras equipes que souberam se adaptar ao novo mercado e a explorar as fragilidades das antigas concorrentes.

8- Ignorar o cliente – Dia 02 de julho. Fim de jogo. Brasil é eliminado pela Holanda. O objetivo não foi atingido! Não cabe apontar culpados ou atribuir à confluência dos astros o triste resultado. A seleção brasileira, escalada pelo inexperiente técnico Dunga não atendeu às expectativas de todo o mundo. Os produtos não foram capazes de gerar os resultados de venda e participação de mercado conforme todos esperavam. Com hombridade, um bom gestor, líder de sua equipe e defensor dos ideais coletivos, imputaria a si próprio a escolha errada pelo portfólio de produtos e pelas errôneas estratégias adotadas. Alentaria sua equipe e, provavelmente, reuniria acionistas, diretores, grupos representativos de clientes etc, para declarar suas falhas e sua incapacidade – fosse ela técnica ou psicológica – de, naquela situação, atingir o que dele era esperado. Somos humanos; falhamos. Assumir as próprias falhas é ser responsável; é atitude nobre, é um passo para o perdão; é deixar as portas abertas. Ser nobre seria esperar muito do nosso treinador. Vê-lo, como num gesto de gratidão, cumprimentar sua equipe ou, como de educação esportiva, reconhecer a superioridade do seu concorrente é hipótese sem propósito para quem, ao deparar com empecilhos, mostra que não está preparado para o sucesso. Em passos firmes e largos, sem sequer olhar para trás; abandonar o campo imediatamente após o apito final é o cúmulo do descaso para com todos. É voltar à Era Ford e dizer que o produto jamais será customizado porque à empresa, não importa atender às necessidades ou desejos de seus clientes. Para vocês, clientes, o meu total desprezo. Parabéns, Dunga: você está desempregado!

André Acioli e Augusto Uchoa (Acioli é Administrador, mestre pelo Coppead-Ufrj, consultor de empresas e professor universitário. Uchoa é formado em marketing, mestre pelo Ibmec, consultor de empresas e professor. .acioli@botecodoconhecimento.com.br; uchoa@botecodoconhecimento.com.br

 e http://www.botecodoconhecimento.com.br/)

O preço da educação

Enquanto nosso modelo de educação negligenciar a necessidade de ensinar nossos jovens a empreender e planejar sua vida, mais resignação e conformismo teremos entre os trabalhadores deste país.

A realidade da renda do trabalhador brasileiro não é motivo de orgulho. Temos uma renda per capita baixa em relação a países desenvolvidos, e essa baixa renda é pessimamente distribuída, refletindo grande injustiça social. Obviamente, a solução não é baixar um decreto que aumente os salários. O trabalhador simplesmente recebe o que ele vale, ou o que vale seu conhecimento e sua capacidade profissional. Ganha pouco quem agrega pouco aos resultados da empresa. A natureza do mundo dos negócios remunera mais quem contribui mais para a rentabilidade do capital dos sócios do negócio – mesmo que apenas potencialmente. Você é medido pelo que pode oferecer, e a medida mais imparcial de sua capacidade é o conhecimento que ostenta em seu currículo.

Enquanto nosso modelo de educação negligenciar a necessidade de ensinar nossos jovens a empreender e planejar sua vida, mais resignação e conformismo teremos entre os trabalhadores deste país. A constatação é evidente: não é de hoje que sobram vagas nas empresas, fruto da escassez de mão de obra qualificada. Muitas de nossas empresas que decidiram se expandir no exterior o fizeram para encontrar muito mais do que mão de obra barata. Os negócios estão em busca de mentes criativas, tecnologia e inovação, quesitos que ainda somos incapazes de produzir em níveis próximos aos que precisamos.

O desemprego, no Brasil, está próximo a seu recorde de baixa. Porém, é tão consistente a crítica no meio empresarial de que os negócios não crescem por falta de capital humano, que eu não considero otimista imaginar que poderíamos ter níveis de desemprego em torno de 5% da população ativa. Poderíamos, não fosse um detalhe: simplesmente não estamos preparados para competir com o resto do mundo, em termos de educação.

Por isso, vale a regra que já estamos acostumados a seguir para garantir nossa saúde e nossa aposentadoria. Chega de reclamar da falta de oportunidades, da preferência que o chefe deu a outro colega ou da crise do mercado. Pare de sonhar, e comece a agir. Seja um profissional maior que sua função, se quiser que reconheçam um valor maior do que ganha atualmente. Invista em educação e fortaleça seu currículo para que, em sua próxima entrevista, não existam argumentos para compará-lo com a concorrência. Afinal, a concorrência qualificada não é numerosa. Se um idioma ou um diploma a mais não lhe garantem uma promoção, no mínimo diminuem a probabilidade de você ser descartado na próxima faxina decorrente de uma crise.

Obrigado ALEMANHA

FAZ SENTIDO....

Demagogia Corporativa

Transformemos os discursos da sociedade e das empresas em práticas efetivas e não será necessária nenhuma outra reforma ou revolução para atingirmos justiça social.

As empresas são um reflexo da sociedade e uma amostra da diversidade de caráter, intenções, valores e comportamentos da vida cotidiana.

Transformemos os discursos da sociedade e das empresas em práticas efetivas e não será necessária nenhuma outra reforma ou revolução para atingirmos justiça social.

Se em uma empresa 50% dos discursos forem transformados em práticas efetivas, ela seguramente, estará em breve no rol das melhores para se trabalhar e entre as mais produtivas e competitivas do mercado. Tudo isso sem comprometer a qualidade de vida de seus colaboradores!

O que nos impede de viver melhor dentro e fora das empresas é a demagogia!

Ouvimos o discurso da inclusão, mas basta uma observação atenta para notarmos que o número de trabalhadores com necessidades especiais trabalhando nas empresas é exatamente igual ao número estabelecido por lei. É óbvio que isto não é uma coincidência, mas sim a clara confirmação que a inclusão é, infelizmente, puramente demagógica, salvo raras e honrosas exceções.

Apenas a título de informação, uma pessoa surda possui uma produtividade muito acima da média das demais. Primeiro porque seu grau de concentração é incrivelmente superior e o de distração mínimo, segundo porque valorizam demais a oportunidade escassa de trabalho e comprometem-se em níveis raramente vistos.

Diante do já muito preconizado discurso da meritocracia, olhamos ao redor, e encontramos uma enorme quantidade de pessoas nitidamente omissas e não pertinentes a seus cargos, valendo-se do trabalho de equipes competentes que conseguem resultados apesar da ausência de liderança.

E por falar em meritocracia, não vamos encontrar muitas empresas onde estar acima da média de produtividade e resultado signifique promoção e reconhecimento. Normalmente nossa competência acaba como sentença de perpetuação da situação atual sob o discurso que não se encontra ninguém que possa substituir-nos (este alguém foi demitido no downsizing).

A maioria de nós patrocina a lucratividade do negócio com a exaustão da nossa própria energia vital. Afinal, com o downsizing, as empresas realocaram a sobrecarga de trabalho para um número, agora menor, de colaboradores. Basta experimentar sairmos de férias e checar o caos que nos aguarda em nosso retorno. Neste contexto, não há política de qualidade de vida que possa suprir tamanhos desgastes.

Temos ainda o demagógico empowerment que continua sendo um belo discurso democrático nas mãos da "ditadura adormecida". O poder, de fato, teria chegado às pontas se os feudos não o impedissem e se as "pontas" tivessem verdadeiramente sido preparadas e apoiadas para lidar com ele.

O que dizer então da responsabilidade social?

Vemos empresas que destinam verbas para tais ações, sem jamais, acompanhar o destino de cada real proporcionado, sem visitar as instituições beneficiadas e colaborar na efetiva gestão dos recursos, sem estimular o voluntariado dando exemplos a partir dos mais altos cargos. Onde está a responsabilidade?

Muitas vezes, o que vemos é a habilidade do "Marketing Social" maquiado pela demagogia da responsabilidade social. Responsabilidade implica atenção, dedicação e acompanhamento.

Precisamos ter a coragem de enfrentar inteligentemente este sistema de manutenção retórico desenvolvido pela sociedade e refletido nas empresas.

Digo inteligentemente porque não precisamos de mártires, afinal, eles morrem sempre antes de ver seus objetivos concretizados. Precisamos de estrategistas! Estrategistas da reforma das pessoas e das organizações. Pessoas que saibam contribuir sem ser excluídas do sistema, sem deixar vaga uma importante tribuna em prol da evolução da sociedade.

Vamos decretar individualmente o fim da demagogia. Faremos isso deixando de ser coniventes com ela, colocando nossos valores através da linguagem eloquente do exemplo e da argumentação baseada em fatos. Devemos utilizar exemplos honestos e inspirados e não discursos inflamados e contundentes, porém ingênuos.

Sabemos que a mesmice e a retórica vão resistir e que somente com mente crítica, bom senso e UMA INCRÍVEL HABILIDADE POLITICA INTERPESSOAL poderemos obter êxito em nossa silenciosa revolução em favor da vida e do ser humano.

Precisamos provar que nossos valores não são somente idealismos utópicos e, portanto, mais um tipo de demagogia. Vamos nos preparar para provar que o que estamos propondo não é somente bom para as pessoas, mas veja só: também é bom para o negócio!

E se é bom para as pessoas e para os negócios, é bom para o país - e isto não é demagogia, é apenas o fruto de uma lógica simples que qualquer aluno de matemática do ensino médio pode compreender:

Se A implica B, e, B implica C, então existe uma relação direta entre A e C, como queremos demonstrar!

Carlos Hilsdorf - www.carloshilsdorf.com.br

Economista, Pós-Graduado em Marketing pela FGV, consultor e pesquisador do comportamento humano. Palestrante do Congresso Mundial de Administração (Alemanha) e do Fórum Internacional de Administração (México). Autor do best seller Atitudes Vencedoras, apontado como uma das 5 melhores obras do gênero.

Reinventando o Brainstorm

Uma das coisas mais interessantes que nos mostram na faculdade é o tal do Brainstorm. Dessas reuniões, parecem sair as soluções mais inovadoras para qualquer tipo de problema. É quase um momento mágico, em que as pessoas falam o quem lhes vêm à mente e grandes ideias são concebidas.

Realmente, a técnica desenvolvida em 1930 por Alex Faickney Osborne (o ‘O’ da agência BBDO) nasceu da hipótese de que em meio a uma enxurrada de palpites poderia haver uma ideia valiosa. Acontece que, na prática, descobrimos que não se trata de algo tão produtivo assim. Pelo tempo, energia e pessoas exigidos, obtemos muito pouco em qualidade - apesar da enorme quantidade.

Entre os motivos estão 3 fenômenos sociais:

1 - Social Loafing: Há sempre pessoas que, em atividades coletivas, não se esforçam o suficiente. A difusão de responsabilidade faz essa ‘preguiça social’ passar despercebida aos olhos de muita gente.

2 - Apreensão Avaliativa: Apesar da avaliação não ser permitida, todo mundo sabe que os outros estão tirando conclusões sobre o que cada um fala. Isso tira a espontaneidade do processo e gera filtros em relação ao que é dito. Boas ideias têm mais chances de nascer quando há liberdade para se falar ‘besteira’. Se há medo de errar ou de ser mal avaliado, há pouco espaço para as ideias mais inovadoras – geralmente não unânimes e até mesmo polêmicas. Essa inibição é bem comum quando há muita gente reunida - principalmente se um deles é seu chefe ou alguém com quem você tem menos contato.

3 - Bloqueio produtivo: Enquanto uma pessoa está falando, os outros devem esperar. Nesse tempo, esquecem ou desistem das suas ideias, que, consequentemente, são deixadas de lado.

No entanto, existem alguns insights que podem ajudar a fazer um bom uso da técnica:

1 – Brainstorm Eletrônico
Em um estudo de Gallupe e Cooper, publicado em 1993, foi detectado que uma alternativa mais produtiva é a realização de brainstorms mediados de forma eletrônica. Durante os experimentos, os participantes digitaram suas ideias em um computador que também mostrava as ideias de outras pessoas simultaneamente. Nesse formato, a preguiça social e o bloqueio produtivo ficaram de fora.

2 – Modelo para avaliação de ideias pré-desenvolvidas
Furham, em um estudo publicado em 2000, chegou a alguns passos que podem ampliar em muito a qualidade das ideias. São elas:

1 – Incentivar as pessoas a listar suas ideias antes de chegar para a reunião.
2 – Monitorar o número de ideias produzidas por cada pessoa.
3 – Desconstruir os problemas e incentivar o Brainstorm em cima de componentes específicos.
4 – Formar subgrupos, de tempos em tempos, para discutirem separadamente.
5 – Estabelecer uma meta desafiadora para o grupo, com alto número de ideias.

A geração de ideias é melhor quando feita de forma solitária. Já o coletivo favorece mais ao aprimoramento e avaliação. Portanto, um grupo de Brainstorm pode ser uma ótima oportunidade para se decidir quais morrerão e quais continuarão vivas. Assim, continuamos com o benefício de dar aos participantes a real sensação de envolvimento, além de ampliar as chances de obter ótimas soluções. Fica a dica.

* Carlos Henrique Vilela é planner da Tom Comunicação e editor do blog CHMKT.

O bom e velho blog ainda tem espaço na era do Twitter e das redes sociais?

Com a evolução da própria internet e da sua forma de uso, surgiram novos recursos mais interativos, como as mídias e redes sociais, culminando no Twitter

Os blogs surgiram há alguns anos como uma forma revolucionária de interagir na internet. Em vez de sites complexos e complicados, cheios de recursos visuais e que exigiam diversos técnicos para o seu desenvolvimento e atualização, você mesmo podia criar um blog na hora, de graça, e falar de suas preferências, opiniões e pontos de vista a qualquer momento. De certa forma, os blogs deram início à verdadeira democratização da web, no sentido de permitir que qualquer pessoa com acesso à rede pudesse se expressar publicamente com liberdade.

Com a evolução da própria internet e da sua forma de uso, surgiram novos recursos mais interativos, como as mídias e redes sociais, culminando no Twitter. A ascensão destas novas formas interativas reduziu a notoriedade dos blogs, mas não a sua importância, principalmente para as empresas.

O papel de gerar burburinho (buzz) e espalhar rapidamente uma idéia, slogan ou conceito (viral) foram assumidos por sites como Twitter, Facebook e Orkut, mais ágeis e dinâmicos (como ficou comprovado no impressionante fenômeno recente do "Cala a boca Galvão"), assim como novas redes sociais que surgem a cada dia, como o FormSpring. Porém os blogs continuam sendo imbatíveis em três aspectos:

· Canal de informação: dizer aos clientes o que você está fazendo e descobrir o que eles estão pensando. 

· Canal de relacionamentos: construir uma base sólida de experiências positivas com seus clientes, que os converta de meros consumidores de antes em fãs da sua empresa e de seus produtos.

· Gestão do conhecimento: disponibilizar o conhecimento de sua empresa para as pessoas.

Mas é preciso ter consciência de que o blog é apenas um meio. Assim como o Twitter, não vai gerar resultados sendo usado apenas como mais um canal de propaganda da empresa.

A força do blog está na interação com os clientes e na possibilidade da empresa transmitir seus valores prioridades. O retorno direto não é medido em vendas, mas no grau de relacionamento que a empresa consegue estabelecer com seus clientes. Quanto mais forte esse relacionamento, maior a fidelidade aos seus produtos e serviços e, aí sim, maiores as possibilidades de venda. Algumas formas de exercitar este diálogo são:

· Fortalecer o relacionamento – O blog é um excelente canal para ouvir o que consumidores e clientes têm a dizer sobre os seus produtos e serviços, como fazem uso deles e quais as sugestões para melhorá-los.

· Reagir a eventos negativos à empresa – Blogs funcionam como um serviço de atendimento ao cliente, respondendo rapidamente às dúvidas e reclamações. Servem também como uma forma de monitorar o que falam da sua empresa e da sua marca na internet, fornecendo feedback sobre suas ações de comunicação e marketing.

· Influenciar os formadores de opinião – Um blog pode ser a melhor forma para chamar a atenção e influenciar os chamados "formadores de opinião" (especialistas, jornalistas, artistas, etc.) cujas preferências e escolhas influenciam diversas outras.

Na prática, tomemos como exemplo um hotel. Ele pode usar o seu blog para ouvir as sugestões dos clientes em relação ao atendimento ou serviço de quarto, mostrar as melhorias que está fazendo e avisar os clientes sobre novos pacotes e promoções. Ao mesmo tempo, atender as queixas e eventuais reclamações e mostrar as medidas que está tomando para resolvê-las.

Para atrair os formadores de opinião, no caso publicações especializadas em turismo, divulgar depoimentos de clientes satisfeitos ou das atrações diferenciadas da sua cidade ou região.

Cabe destacar também que o uso dos blogs não exclui a atuação nas redes e mídias sociais. Enquanto o Twitter é imediato e focado em ações rápidas, o blog é ágil e mantém o relacionamento aberto. Atuando juntas, se complementam e criam sinergia capaz de aumentar o raio de ação das suas ações de marketing digital.

Silvio Tanabe é consultor de marketing digital da Magoweb - www.administradores.com.br

Saiba como agir na hora de convidar colegas de trabalho para eventos pessoais

De acordo com consultora, esta é uma decisão que exige bom senso, tanto por parte de quem faz o convite, como de quem o recebe.

Aniversários, casamentos, chá de bebê. Todas essas ocasiões são significativas na vida das pessoas e, geralmente, motivos de comemoração. Entretanto, nestas horas, surge a dúvida relacionada ao ambiente de trabalho: chamar ou não todos do departamento?

De acordo com a consultora e especialista em etiqueta profissional, Rosana Fa, esta é uma decisão que exige bom senso, tanto por parte de quem vai fazer o convite, como por parte de quem irá recebê-lo.

A consultora de etiqueta corporativa, Renata Melo, concorda e exemplifica: “no caso de um casamento, por exemplo, ao contrário do que muitos podem imaginar, hoje, já não é mais necessário que a pessoa coloque um convite no quadro de avisos da empresa, sendo que o ideal é dar o convite em mãos para aquelas pessoas mais íntimas e fazer um comunicado verbal para o restante da equipe”, diz.

Por outro lado, alerta ela, após o comunicado do casamento de alguém, é elegante por parte dos colegas comprar um presente em conjunto, sendo que a quantia de dinheiro que cada um irá dispor deve ser livre. Além disso, diz, aqueles que foram de fato convidados para o casamento devem participar da iniciativa com uma colaboração simbólica (apenas para constar no cartão) e comprar o seu próprio presente para os noivos.

Outras situações

Abaixo, veja como convidar e como agir ao receber o convite em outras situações:

Aniversários: é elegante convidar todos do departamento, especialmente se a empresa for pequena.

Convidados: devem ter sensibilidade para entender quando o convite é por educação. Neste caso, o ideal é ligar para cumprimentar a pessoa no dia do aniversário. Não é simpático dizer que não poderá ir, assim que receber o convite. Quanto ao presente, ao receber um convite, é sempre delicado retribuir com uma lembrancinha.

Aniversário de filhos pequenos: o convite só deve ser feito para as pessoas próximas e para os membros da equipe que possuem filhos com idade próxima à da criança que fará aniversário.

Convidados: caso não tenha intimidade com a pessoa ou não possa comparecer, deve entregar o presente, assim que possível.

Chá de bebê: a pessoa só deve convidar as colegas mais íntimas.

Equipe: caso não tenha sido convidado, não precisa se preocupar com o presente. Contudo, assim que a criança nascer, é elegante que a equipe envie um presente e o chefe faça uma ligação para perguntar sobre a mãe e o bebê.

Outras dicas

Além das situações acima, também é importante saber como agir em situações desconfortáveis, como doença ou falecimento de um ente querido de um membro da equipe.

No primeiro caso, quem deve agir é o chefe, que deve entrar em contato com a família para prestar solidariedade em nome da equipe. Já no segundo, vale enviar um telegrama ou e-mail de condolências.

Por Gladys Ferraz Magalhães, InfoMoney