Avaliar o comportamento das pessoas em um determinado contexto: essa é a síntese da Metodologia DISC, desenvolvida por William Moulton Marston, psicólogo norte-americano, a partir da análise de quatro aspectos do comportamento humano.
Testando as preferências dos avaliados em cada etapa, a metodologia permite observar como uma pessoa age em determinada situação, dentro de um contexto específico.
O termo DISC, que denomina o método, é relativo aos aspectos analisados:
- Dominance (em português, dominância), no qual são analisados o controle, o poder e a assertividade.
- Influence (influência), que se relaciona às comunicações e relações sociais.
- Steadnisess (estabilidade), que se volta para a análise da paciência e da persistência.
- Conscientiousness (conformidade), no qual são analisados os aspectos relativos à estrutura e à organização.
O uso da Metodologia DISC
Hoje, a Metodologia DISC é uma das formas mais utilizadas para se ter uma previsão assertiva sobre o comportamento de indivíduos dentro de determinada situação. Não se trata de medir educação, experiência, valores ou inteligência, mas de medir o comportamento de pessoas.
Na prática, então, o método mostra como cada pessoa se comporta em relação ao seu ambiente de trabalho, definindo tendências e competências no desenvolvimento de um clima organizacional com base na leveza, no positivismo e na produtividade.
Para as empresas, significa que podem buscar profissionais que estejam preparados para aquele trabalho específico e que possam superar as expectativas de situações criadas no ambiente empresarial. Ou seja, conseguem ter profissionais que correspondem às suas necessidades no curto, no médio e no longo prazo.
Dito de outra forma, temos como avaliar os melhores profissionais, aqueles mais adaptáveis e que possam responder às constantes mudanças do mercado. A partir daí, a operação estará sempre atualizada e, mais do que isso, poderá se transformar de acordo com as necessidades, resolvendo desafios que possam gerar mais competitividade.
A evolução do DISC
A partir da fusão da Metodologia DISC com outras 7 importantes teorias comportamentais nasceu o Profiler, ferramenta mais rica de informações e com mais facilidade na aplicação. Outra vantagem importante é o fato de o software contar com perfis mais inteligíveis e intuitivos, o que otimiza o trabalho dos gestores.
Vamos entender melhor as características de cada um dos perfis:
Comunicador
Os comunicadores são extrovertidos, falantes, ativos, não apreciam monotonias e se adaptam com facilidade. Esse tipo de perfil tem facilidade na comunicação. Assim, passa de um assunto para outro com rapidez, gosta de trabalhos que envolvam movimentação e valoriza a autonomia.
Fique atento: o comunicador precisa do contato interpessoal e de um ambiente harmonioso. Além disso, não gosta de passar despercebido. É vaidoso e admira sua projeção pessoal e social.
No dia a dia, é amigo de todos e atua melhor em equipe. É imaginativo e tem sentimento artístico. Apresenta rapidez e agilidade nas suas atitudes. Tende a ser líder.
Festivo, animado e descontraído, o comunicador gosta de viajar e sair, características que o torna mais sociável com pessoas do mesmo grupo. Não é muito fácil chamar sua atenção para delegar as tarefas e, no dia a dia, é necessário monitorá-lo para que ele não se desvie do objetivo.
Um executor é uma pessoa ativa, otimista e dinâmica. Líder nato, não tem medo de assumir riscos e de enfrentar desafios. É trabalhador, tem uma enorme disposição física e demonstra muita determinação e perseverança. O que caracteriza esse perfil é a força de vontade.
O raciocínio do executor tende ao lógico/dedutivo, e sua imaginação e juízo normalmente são equilibrados. Aprecia desafios e os obstáculos o estimulam a agir cada vez mais. Tem autonomia, independência e consegue impor-se aos demais.
Como se exige de um bom líder, é autoconfiante. Porém, pode ser autoritário e um tanto quanto inflexível. Acredita no seu ponto de vista, por isso, “luta” pelas suas ideias. Tende primeiro a executar para depois pensar em como fazê-lo.
No ambiente de trabalho, o executor é a pessoa mais indicada para as tarefas rápidas que necessitem de iniciativa e determinação, desde que ninguém se coloque à sua frente. Quem fizer isso será atropelado por esse perfil.
Planejador
Os planejadores são pessoas calmas, tranquilas, prudentes e autocontroladas. Assim, gostam de rotina e atuam em conformidade com normas e regras estabelecidas, por isso, sentem-se bem quando estão acompanhados de pessoas mais ativas e dinâmicas.
Decidem sem pressão e, frequentemente, com bom senso. São flexíveis, seu caráter e ritmo são constantes e disciplinados. São pacientes, observadores, passivos e têm boa memória, mas podem carecer de aptidões criativas. Em situações emergenciais, agem com tranquilidade.
No dia a dia, os planejadores são introvertidos e têm uma tranquilidade singular que os confere um perfil de fácil relacionamento e bem equilibrado. Esses profissionais planejam a melhor forma de executar uma tarefa antes de iniciá-la. Após o início, os planejadores seguirão por conta própria até o fim.
Analista
Com características dos gênios, os analistas são preocupados, rígidos, mas calmos. Seu comportamento com as pessoas é discreto. Geralmente, são pessoas caladas e retraídas.
A grande desvantagem dos analistas é que tendem a ser pessimistas. Porém, possuem facilidades na arte por serem mais sensíveis. Agilidade, inteligência e intelectualidade. Têm habilidade com tarefas detalhadas e que exigem improvisação rápida.
Pense nisso: os analistas preferem atuar com estímulo dos demais. Geralmente é o tipo de funcionário leal e compromete-se com o trabalho. Gostam de “surpreender” e são sensíveis às críticas, magoando-se com facilidade. São intuitivos, curiosos e têm inteligência verbal.
No ambiente de trabalho, observam as oportunidades e apresentam soluções momentâneas para problemas urgentes. Por serem extremamente perfeccionistas, devem ser monitorados até o fim de uma atividade.
Atenção: os analistas devem ser constantemente estimulados para que vençam a fase do pensar e do fazer. Sem reforços de aprovação, eles julgam que o seu trabalho está sempre imperfeito.
As vantagens da avaliação comportamental
Como você deve ter percebido pelas descrições acima, cada perfil tem aptidão para determinadas tarefas, e seu trabalho renderá muito mais se a empresa conseguir designar a pessoa para a função adequada.
Reside aí a importância da avaliação comportamental, que não deve ser usada apenas na hora da contratação, e sim para desenvolver melhor os potenciais da equipe. Estamos falando, então, de uma ferramenta estratégica para as empresas, que terão em mãos um completo raio X dos seus colaboradores.
No dia a dia, destacam-se como principais vantagens para a empresa:
Mais produtividade
O principal ganho para as empresas que adotam esse tipo de análise é em produtividade. Isso acontece porque a empresa consegue destinar tarefas mais adequadas ao perfil do profissional, o que vai afetar diretamente o rendimento do seu trabalho.
E a conta é simples: se a empresa aumenta sua produtividade, melhora também os resultados finais do seu negócio, seja porque vai elevar sua produção ou em razão do aprimoramento da qualidade dos seus produtos ou serviços.
Esse é um aspecto importante para quem lida com a gestão de pessoas. Quando a equipe produz mais, o gestor pode decidir como fazer melhor uso do tempo daquele colaborador.
Retenção de talentos
A redução do turnover é outro benefício importante para as empresas. Quem consegue fazer uma boa contratação, balizada pela análise do perfil comportamental dos profissionais, tem na sua equipe um profissional que faz o que gosta (algo que condiz mais com sua personalidade), o que resulta em mais satisfação no trabalho.
Não se engane: remuneração e bom ambiente de trabalho são fundamentais, mas o ser humano, por natureza, está sempre em busca da satisfação pessoal.
Mais qualificação
Hoje, um dos maiores desafios enfrentados pelas empresas é a falta de mão de obra qualificada. Reside aí a importância dos programas de treinamento e dos investimentos em formação. No caso do Brasil, muitas vezes essa é a única opção para a empresa que precisa aprimorar a qualidade dos seus colaboradores.
Um dos receios, porém, é que essa preparação, apesar dos recursos e do tempo demandados, não atinja os objetivos pretendidos. Isso pode ocorrer se não for considerado o perfil comportamental do profissional.
Sem a metodologia adequada, corre-se o risco de se alocar a pessoa errada para a função. E, nesse caso, terão sido desperdiçados os investimentos nos programas de treinamento. Não porque a pessoa não se dedicou, mas porque aquela atividade não tem relação com o seu potencial.
Equipes mais motivadas
Aumento da produtividade, redução do turnover e mais qualificação da equipe vão impactar diretamente na motivação dos profissionais, o que vai ser estimulado também pelo bom clima organizacional.
Uma avaliação mais abrangente na hora da contratação e no acompanhamento dos projetos faz muita diferença porque a empresa vai considerar diversos aspectos. Não terá como foco apenas o desempenho da pessoa na função, avaliará também o relacionamento com chefe e colegas, bem como a sua inclinação para desenvolver determinadas tarefas.
Se conseguirmos detectar, por exemplo, que a pessoa é um “comunicador”, precisamos conferir mais atenção na forma como vamos tratá-lo no dia a dia, uma vez que esse tipo de profissional precisa ser reconhecido, valorizado. É a partir desse tipo de atitude que vamos manter a pessoa devidamente motivada.
Como ficou claro, a importância da avaliação comportamental extrapola a fase de seleção. Quando empregada de forma adequada, ela vai impactar positivamente em todas as áreas da empresa. Ambientes empresariais cada vez mais competitivos exigem que as empresas tenham atenção redobrada com todos os fatores que possam ajudar na sua diferenciação.
Copiado: http://www.solides.com.br/metodologia-disc
Nenhum comentário:
Postar um comentário