A Greve que Serve para Tudo — e para Nada

No teste de Rorschach — popularmente conhecido na psicologia como o 'teste do borrão de tinta’ — pede-se ao paciente que diga o que enxerga em dez pranchas com manchas de tinta simétricas. 

Onde alguns vêem um morcego, outros vêem um coração. Onde para uns há uma cachoeira, para outros há uma abóbora. (A partir das respostas, é possível chegar a conclusões sobre a psique do indivíduo.)

A esta altura dos acontecimentos, é nisto que se transformou a greve dos caminhoneiros — uma 'greve jaboticaba', que une a esquerda e a extrema direita.

Para uns, trata-se de um movimento contra o preço do diesel. Para outros, uma luta contra todos os impostos. Para um terceiro grupo, um protesto contra a corrupção e o Governo Temer. E, para os mais desconectados da realidade (ou traumatizados por ela), um apelo a uma intervenção militar.

Quando a sociedade sequer consegue concordar sobre o significado de um movimento, a saída do atoleiro se torna inegociável. O Governo não tem interlocutores confiáveis, e qualquer medida tomada será sempre insuficiente para alguém. O tecido social — os laços que nos unem enquanto país civilizado — está rasgado, permitindo a entrada de todo tipo de vírus, como o oportunismo, o populismo e o niilismo.

É verdade que os grevistas e seus simpatizantes estão certos em suas inquietações.

Nossa política é corrupta? Certamente.

Nossa carga tributária é altíssima? É.

Estamos sofrendo com o custo da gasolina? É claro.

Mas vamos resolver isso de uma hora para outra, parando o País? Desculpe discordar.

A hora certa de resolver isso é no dia 6 de outubro, quando o povo brasileiro — sem dúvida em sua infinita sabedoria — certamente elegerá alguém que tem todas as respostas... Esperar que um Governo moribundo, com 3% de aprovação, seja capaz de encaminhar soluções para problemas tão complexos é fingir que é possível fazer uma operação cardíaca usando uma enxada. 

Mas, em meio a tanta incerteza, uma coisa é certa: essa greve suicida empurrou o Brasil não para a beira, mas para dentro do abismo.

Ela vai levar a uma desorganização da economia e deprimir ainda mais um PIB que lutava para se recuperar, custando empregos e piorando a vida da maioria.

Neste momento, milhares de empresários e microempreendedores sofrem prejuízos para que uma categoria seja beneficiada com uma isenção tributária. (A reforma tributária se tornou ‘chantagem tributária’.)

Mesmo que, ainda hoje, o preço do litro de diesel caia R$ 1, os efeitos perversos que esta greve já criou vão anular qualquer sensação de alívio na economia que o combustível mais barato poderia causar. Quem não vê isto está cego por raiva ou ideologia, nenhuma delas boa conselheira.

A incerteza política no Brasil vai espantar os investimentos e manter o Real em desvalorização — o que vai encarecer o trigo, o pãozinho e…. a gasolina. Todos pagaremos a conta, e os mais pobres (como sempre) pagarão a maior parte.

Alguns fanáticos por esta greve dirão que ‘é preciso sofrimento agora para que se sofra menos depois'. Dizem que estamos no meio de uma ‘revolução’. E que este episódio é igual aos protestos de 2013.

Não é. Em 2013 não faltou comida. Em 2013 os hospitais funcionaram. O brasileiro protestava e voltava para casa no fim do dia. A vida continuava.

Agora é diferente.

Se esta greve continuar ou se alastrar, ela vai gangrenar a economia — e ela vai apodrecer no colo dos mais fracos.

É uma greve que se imagina a favor do Brasil, mas só vai enfraquecê-lo ainda mais.

PS: Os militares podem trazer os tanques, mas não podem dar a Bolsa-Tanque de Gasolina. Podem até fazer alguém se sentir num país mais ‘limpo', mas não podem fabricar ou distribuir dinheiro (o dinheiro não valeria nada, porque a inflação voltaria de uma forma que só quem tem mais de 40 anos conhece…)

Por: Geraldo Samor - http://braziljournal.com/

Como as Neurociências Podem Ajudar na Gestão de Pessoas...

Todo conhecimento científico exige responsabilidade e seriedade para sua utilização e sabemos que para poder aplicar as neurociências no mundo corporativo é necessária uma formação adequada a partir de estudos contínuos por parte do gestor ou mesmo do consultor que presta serviços à organização. 

As neurociências começaram a ganhar espaço a partir dos anos 90 e se desenvolveram substancialmente desde então. No Brasil, o interesse vem crescendo bastante, apesar do pouco investimento nessa área.

Além da falta de especializações, assuntos envolvendo o estudo das atividades cerebrais e desenvolvimento, acabam sendo limitadas a algumas áreas da saúde como a Neuropsicologia e em poucos meios acadêmicos do país. Estando presente com mais influência em empresas americanas, britânicas e australianas, mais especificamente em seus setores de recursos humanos e planejamentos de projetos, diversas consultorias a utilizam para otimizar treinamentos corporativos e compreender os mecanismos neurológicos envolvidos na tomada de decisão, organização e percepção dos métodos de trabalho, consumo e inteligência estratégica. 

Os benefícios da sua utilização são vários e vão desde o aumento da produtividade à melhoria do ambiente de trabalho e otimização das relações interpessoais.

Para ilustrar, temos a chamada “cronobiologia”, que consegue identificar em quais horários do dia o organismo humano produz mais substâncias químicas para a atividade física e mental. Se o gestor souber explorar tais períodos, pode conseguir um aumento significativo de produtividade. Sabe-se, por exemplo, que a maioria das pessoas é mais produtiva entre as 6h e as 10h e entre 16h e 20h. 

No restante do tempo, o corpo precisa se esforçar mais, então o volume e qualidade do trabalho são menores, como depois das refeições em que o organismo se concentra em fazer a digestão e perde significativamente a energia disponível para gastar em processos cognitivos. Daí a necessidade da criação de espaços de lazer e relaxamento, ou “área da soneca” que está se tornando cada dia mais comum em países mais desenvolvidos.

Outra utilização possível das neurociências está no alcance da eficiência em treinamentos. Sabe-se que o aprendizado neurológico tem 4 etapas: a aquisição de dados; a informação (que é a repetição dos dados recebidos, mesmo que eles ainda não tenham significado compreensível), o conhecimento (quando o significado é compreendido); e o saber(quando o conhecimento está gravado nas células, não é mais esquecido). 

Pouquíssimos treinamentos ministrados em empresas chegam até a última etapa e por isso muitos deles precisam ser repetidos. A pessoa que recebe a informação é quem pode colocar significado na mesma, através das suas experiências de vida e alcance de compreensão. O aprendizado é proveitoso ou acontece eficazmente na presença da repetição ou emoção, o que significa que os treinamentos precisam ser práticos a todo tempo, ou tocar de alguma forma o indivíduo. Os gestores devem buscar por treinamentos divertidos, instigantes, curiosos, motivadores naquele contexto.

A melhoria do ambiente de trabalho também é possível quando se utiliza da neurociência para identificar os problemas como as mudanças na organização, que deixavam os colaboradores com receios. Sabe-se que quando há uma mudança de gestão, ou de processos, o medo aparece e não permite que a informação seja processada de forma completa. 

O cérebro recebe a informação de que não está preparado para aquela novidade. Ele precisa de um tempo para seadaptar, e aí a produtividade decai. A liderança precisa ter consciência desse fator e orientar o seu pessoal, o que contribui para um ambiente mais saudável, em que as pessoas se sintam mais motivadas.

Quando consideramos que as empresas são conglomerados de pessoas que buscam realizar os seus sonhos e com eles a felicidade e a autorrealização, a troca de interesses entre funcionários e administradores passa a ser recíproca. Isabel Spindola, autora do livro “Coaching e Neurociência desenvolvendo líderes excepcionais” diz que as horas mais preciosas da nossa juventude, são aquelas em que estamos trabalhando para sobrevivermos e nos desenvolvermos, por causa disso, potencializamos nossa inteligência. 

A inteligência é enriquecida e potencializada com as experiências que cada um consegue vivenciar pelas escolhas que faz ao longo da existência.

Quando o sistema de recompensa cerebral está ativado existe a motivação para se fazer as coisas que mais acreditamos. Quando estamos realizando um trabalho em que sentimos prazer e, sabemos que isso nos trará reconhecimento pessoal ou profissional,nos orgulhamos do que somos, com isso, ativamos o nosso potencial criativo. A felicidade e contentamento nos dão uma sensação de dever cumprido e o sentimento de autorrealização nos faz sentir plenos. É neste momento, que costumamos apresentar ideias geniais e comportamento de alto desempenho. 

Sentimo-nos capazes, fortes e prontos para irmos mais além. Sonhamos com as promoções e contamos para as pessoas sobre os nossos esforços e a satisfação pelo o trabalho bem feito. Quando as pessoas celebram conosco as suas conquistas, nos faz sentir importantes e este sentimento nos traz confiança, vontade de seguir adiante e aceitar novos desafios. A isso chamamos de superação permanente.

As pessoas bem sucedidas tentam ativar o sistema criativo todos os dias em busca de prazer e autorrealização. São otimistas por natureza. Só que o cérebro tem os seus limites e dependendo do nível de estresse, o profissional pode transformar ansiedade positiva em dor emocional, pelo cansaço e a exaustão. Ninguém consegue ter um alto desempenho o tempo todo sem altos níveis de estresse e, a frequência das pressões por resultado pode transformar força em fraqueza e frustração. O que era estimulante, deixa de ser.

O cérebro não trabalha bem com altos níveis de estresse. Portanto, é preciso reconhecer limites e fazer atividades de entretenimento que pareçam razoáveis e dê prazer quando estiver cansado. O mundo corporativo pode parecer exaustivo às vezes, mas é através do trabalho que realizamos muitos de nossos sonhos. Não é à toa que com frequência queremos o reconhecimento do outro para nos sentirmos validados, e, buscamos evitar a dor emocional do desamparo a qualquer custo. 

Quando estamos desestimulados e negativos, a cabeça dói o corpo não levanta de manhã, a percepção da realidade fica distorcida. A tudo isso chamamos de desconforto cognitivo. Precisamos ser apreciados e de preferencia fazermos parte dos grupos sociais que existem nas empresas e fora dela. Gostamos de ter histórias legais para contar. Precisamos ser amados, mesmo que este amor seja entendido como respeito às atividades que desenvolvemos. A nossa identidade profissional é uma conquista de muitos anos e certamente quando nos olhamos no espelho, queremos enxergar alguém com uma história bacana e com vivências prazerosas.

Para concluir podemos dizer que quem conhece o cérebro, conhece mais e, é possível utilizar da ciência para se desenvolver cada vez mais as pessoas, respeitando suas singularidade e ritmos de trabalho. Afinal de contas, no entendimento das neurociências, verificamos que todos nós estamos incluídos em um projeto que tem suas limitações biológicas óbvias mas que podem ser constantemente modificadas e construídas: o corpo humano.

Por: Guilherme Bernardes - http://rhjr.com.br/

INTELIGÊNCIA EMOCIONAL NO TRABALHO

Você sabe qual a importância de desenvolver sua inteligência emocional no trabalho? 

É através dela que irá conquistar o sucesso com mais facilidade e consistência. E para quem deseja desenvolver uma boa liderança, também é preciso desenvolver a inteligência emocional.

Um profissional calmo, com firmeza na hora de avaliar a situação, resiliência e que sabe gerenciar imprevistos tem muito mais chances de alcançar o sucesso que um profissional estressado e impulsivo.

Inteligência emocional é saber compreender e gerenciar suas próprias emoções e também das pessoas a sua volta. Saber gerir as próprias emoções é muito importante para qualquer profissional, pois assim saberá o que realmente está sentindo, será capaz de entender o significado de cada emoção e como elas podem afetar o seu desempenho e também de outros. Além disso, facilitará a percepção do comportamento de cada pessoa da sua equipe ou com as quais se relaciona.

• A inteligência de Daniel Goleman

No ano de 1995, o psicólogo Daniel Goleman revolucionou e expandiu a forma como nós enxergamos o que é inteligência. Em seu livro “Inteligência Emocional”, ele mostrou como o nível intelectual de uma pessoa não pode ser medido apenas por sua capacidade de completar equações e pensamento racional.

Utilizando-se de embasamento teóricos, exemplos reais e conhecimento da anatomia do cérebro humano, o autor conseguiu mostrar como as emoções têm um papel fundamental em todas as decisões que tomamos, das mais simples até aquelas mais complexas.

Duas mentes

Diferente do que prega o senso comum, nosso cérebro não é puramente racional, na verdade, essa parte mais lógica corresponde somente a metade da estrutura que forma o pensamento. Segundo Daniel Goleman, em nosso corpo habitam duas mentes, normalmente elas funcionam de forma harmoniosa, porém, em algumas situações há uma clara e expressa divergência entre as duas. Por exemplo, quando somos tomados por paixões e agimos por impulso.

Essa separação entre nossas duas mentes pode ser entendida como a distinção que fazemos entre cabeça e coração, sendo o primeiro guiado pelas emoções e o segundo por um processo estritamente racional.

• Sentimos antes de agir

A expressão: “fulano agiu sem pensar”, que nos referimos toda a vez que citamos alguém que foi incapaz de refrear seus instintos e raciocinar sobre a melhor fora de agir em determinada situação, exemplifica bem a forma como o nosso cérebro funciona.

De acordo com o Daniel Goleman, a formação no nosso pensamento passa por duas regiões do cérebro: amigdala e o hipocampo. A primeira é onde nós “guardamos” as emoções, percepções, já o segundo é onde acontece o “processo racional”, estritamente falando. O fato de agirmos sem pensar é explicado porque existe um “atalho” que leva a informação primeiro a amigdala e só depois ao hipocampo. Por isso, muitas vezes, agimos antes que os dados possam ser processados de maneira racional.

• Importância de trabalhar a inteligência emocional no trabalho

Ter um controle sobre o fluxo das emoções e a capacidade de refrear impulsos é uma qualidade essencial para conseguir ter sucesso e um bom relacionamento interpessoal com todos a sua volta.  

Hoje a inteligência emocional acabou se tornando uma condição indispensável para o planejamento de atividades empresariais no que se refere à liderança, gestão e organização. Desenvolver Inteligência emocional pode trazer mudanças radicais para o ambiente de trabalho, pois as relações interpessoais entre profissionais formam um fator prioritário à conquista da excelência em todas as áreas.

• Dicas para desenvolver a inteligência emocional

Conheça suas emoções - Preste mais atenção em suas emoções e nos comportamentos gerados por elas, tenha consciência de que elas existem e procure analisar como esses comportamentos afetam você e também quem está a sua volta.

Tenha controle de suas emoções - Também é preciso estar no controle, pois só você é responsável por suas emoções e estando atento a elas é possível ter domínio sobre suas respostas e decisões, podendo também manter um estado de espírito otimista e sereno.

Quando você tem controle sobre suas emoções, passa a ter mais confiança em si mesmo e também na sua equipe, por saber como transferir esse comportamento a eles, dando mais oportunidade para que se saiam bem, mesmo em situações de crise. 

Tenha empatia - Também é preciso ter empatia, pois esta é fruto de uma alta inteligência emocional. Estabelece-se um nível mais alto de comunicação quando passamos a enxergar com os olhos dos outros, quando você literalmente se coloca no lugar do outro e passa a sentir as mesmas emoções. É dessa forma que você vai proporcionar um melhor entendimento e uma liderança natural.

Emoções dominadas - Quanto mais você aprimora sua inteligência emocional, mais seguro e confortável para resolução de problemas você se sentirá. Com maior autocontrole e empatia, o profissional não precisará mais medir suas palavras e pesar suas decisões diante de cada situação.

E lembre-se sempre de tratar a todos com respeito, esse é um sinal aparente de alta inteligência emocional. Isso também demonstra que você não está somente preocupado com o próprio sucesso, mas que também tem prazer em ajudar os outros, com respeito às suas limitações e sabendo como valorizar seus pontos fortes. Lembre-se, você recebe aquilo que dá.

Ter inteligência emocional é ter um elevado conhecimento de si mesmo, sendo capaz de se sentir bem e viver a vida com muito mais facilidade e entusiasmo. Qualquer pessoa pode desenvolver a inteligência emocional. Uma boa sugestão é através do curso de Coaching.

Construir uma forte inteligência emocional traz impacto não só sobre a sua vida, mas também sobre a vida das pessoas ao seu redor.

Copiado: http://www.ibccoaching.com.br 

Demita seu Chefe...

Na carreira, é preciso caminhar (sempre) para o lado onde seu coração bate

Recebo em meu e-mail a seguinte mensagem:

“Cara, o Manual de Ingenuidades é realmente um achado na imensidão da Internet, com dicas valiosas.

“Estou num dilema parecido com os que você trata no blog. Tenho 25 anos, sou formado em Administração e atualmente trabalho num escritório de Engenharia. Me sinto angustiado quando penso em passar o resto dos meus dias profissionais aguentando chefes escrotos.

“Como o contrato de execução de uma obra dessa empresa de Engenharia está acabando, estou prestes a ser mandado embora e perdido, não sei que rumo tomar. Não sei se sigo na área de Administração, visando encontrar algo que valha a pena; não sei se invisto em concursos públicos; não sei se ouço meus instintos e inicio uma nova faculdade (Jornalismo no caso, área que você conhece bem pelo que vi), que oneraria tempo e muito dinheiro.

“É tão difícil achar pessoas dispostas a dar conselhos e com propriedade e conhecimento de causa, por isso achei seu blog sensacional. Me dá uma luz aí, cara…”

Como sempre, escrevo abaixo o que me parece. E convido a nossa comunidade de ingênuos a aportar suas visões também.

Acho que a questão tem dois lados. O primeiro: você tem um emprego que não lhe satisfaz. O segundo: você está prestes a perder esse emprego – o que cria para você a chance de retomar a carreira a partir de outro ponto.

Ser um administrador numa empresa de engenheiros pode representar um teto mais baixo à sua trajetória profissional, uma vez que você não trabalha na atividade fim da empresa – nenhum cliente dessa empresa vai contratá-la ou demiti-la pela qualidade dos seus fluxos administrativos, mas sim pela excelência ou não da sua engenharia. Isso, inevitavelmente, erode um pouco do seu valor como profissional dentro da companhia. 

Por outro lado, se você for um pouco mais acomodado ou menos ambicioso, essa pode ser uma boa posição – uma lugar mais tranquilo para trabalhar, operando nos bastidores, na gestão da empresa, enquanto outros é que tem que vender e depois entregar bem aquilo que venderam.

Se você está insatisfeito com sua ocupação atual, o fim que você está prevendo para o seu contrato é uma benção – uma chance de mudar para melhor. Por outro lado, se você está insatisfeito porque está prestes a perder o emprego, vale uma conversa com seu chefe, para expor a ele o quanto você gosta do que faz e o quanto gostaria de poder continuar contribuindo com aquela organização.

Ah, sim. Você fez uma menção genérica a “chefes escrotos”. Você está se referindo a seus chefes específicos nessa empresa ou à situação de ter chefes em geral? Se você não gosta do seu chefe, veja se não há outros bons candidatos a chefe na empresa em que você trabalha. E aí mude de chefe. (Você tem razão: a carreira é muito curta para trabalhar com chefes ruins.) 

Se o problema estiver direcionado a todos os executivos dessa empresa, aí sim, troque de empresa – no seu ramo de atuação atual, inclusive, se for o caso. (Não confunda pessoas com instituições, nem tome um ramo de negócios pela experiência que você teve com uma empresa.) 

Agora, se você simplesmente não gosta de ter chefes, aí o seu caminho talvez seja o do empreendimento. Lembrando sempre que lá você não terá chefes mas terá sócios e clientes e parceiros comerciais – o que pode ser ainda pior, em termos de relacionamento, em alguns casos. De um jeito ou de outro, viver e trabalhar implica aprender a lidar com gente e com fluxos poder – ao lado, acima e abaixo da gente.

Quanto à segunda questão que você coloca – a chance de recomeçar. Se você gosta do que faz, e não for possível continuar nessa empresa, tente uma posição similar noutra empresa do ramo. Procure os principais concorrentes de organização, mostre o que você fez e o que você tem condições de construir com eles. 

Se você gosta da empresa mas não gosta do que faz, tente uma nova posição dentro da organização. Se você não gosta do que faz e nem da empresa, aí, antes de saltar, será importante compreender o que lhe faria mais feliz. Nesse caso, a demissão que você prevê será uma bem vinda oportunidade para repensar sua carreira. O que significa, sempre, pensar sobre você mesmo. 

Auscultar seus desejos, compreender seus gostos, traçar planos, alinhar expectativas e estabelecer metas consigo mesmo. Trata-se do velho e bom exercício de autoconhecimento do qual com frequência falo aqui. Afinal, para mudar é preciso saber antes aonde você quer ir.

Uma vez definida essa lista final de opções, atire-se a elas. Teste. Experimente. Certas coisas a gente só aprende fazendo, só aprende vivendo. Com leveza, sem peso na mente ou nos ombros. Ajuda se você pensar que a vida profissional não é uma decisão férrea que tomamos um dia e da qual não podemos nos afastar. Ao contrário: a carreira é feita de projetos, de ciclos que tem começo, meio e fim, e que podem, tranquilamente, representar as coisas que gostaríamos de fazer, mesmo que elas não tenham aparentemente conexão entre si, nesse curto espaço de tempo que temos para produzir alguma coisa enquanto nos mantemos vivos e ativos sobre o planeta.

Mais uma tentativa em Administração? Uma experiência no Jornalismo? Uma passagem pelo serviço público? Tudo é válido. Desde que você caminhe para o lado onde seu coração está batendo naquele momento. Quando ele mudar, mude também. Nunca se separe dele. Boa sorte. Seja feliz.

Autor: Adriano Silva - http://adrianosilva.ig.com.br

Entendendo a Gestão de Documentos

Muito se fala sobre a necessidade da gestão de documentos, mas pouco se explica sobre o mesmo. Apesar de sempre pensarmos em alguma tecnologia envolvida, gerir documentos nem sempre quer dizer a utilização de um software, os softwares só facilitam e automatizam o que é administrado por pessoas.

Gestão de documentos é um conjunto de tarefas e procedimentos orientados para obter maior eficácia e economia na exploração ou aproveitamento dos documentos. 

Traduzindo em palavras ainda mais simples, são medidas que se toma para tornar mais fácil o manuseio dos documentos para que na necessidade de uma informação contida no mesmo, seja fácil busca-la e encontrá-la, e isso envolve sua elaboração, fluxo, uso, avaliação, arquivamento em sua fase corrente e intermediária. 

Entende-se por fase corrente quando um documento está em atividade, usado com frequência, como por exemplo, um fluxo ou procedimento, e intermediária é usado com pouca frequência, porém ele precisa ser administrado assim como os outros, por exemplo, o contrato social da organização.

O objetivo da gestão de documentos é:

• Possibilitar a produção, administração, controle e manutenção, economia e eficiência, logo, além de facilitar na fase de elaboração, arquivamento e gerenciamento, uma boa gestão de documentos traz economia sustentável e redução de tempo.
• Viabilizar recuperação da informação, e isso pode ocorrer através de softwares que possibilitam a localização e utilização da informação com eficientes ferramentas de busca.
• Preservar a memória institucional, ou seja, a história e arquivos importantes para organização
• Otimizar o uso da informação, ou seja, tornar ideal o uso da informação.

Falando diretamente de Gestão da Qualidade, a organização deve definir a estrutura da documentação que utilizará no SGQ, e essa estrutura deve ser lógica assegurando uma coerência para melhor identificação na busca da informação, e também genérica, para que todos documentos da qualidade se enquadrem em algum tipo destacado na estrutura. 

Os documentos devem ter uma codificação e/ou referência que os torne únicos, ser elaborado considerando os respectivos utilizadores, ou seja, feito para a pessoa que vai utilizá-lo. 

Na figura abaixo pode se ver um exemplo de estrutura em pirâmide, mas essa pode ser feita em formato de árvore, diagrama, entre outros:

Exemplo de uma Hierarquia Documental – Fonte: (D. Azevedo, 2002)

No geral, a Gestão da Qualidade é composta de critérios que orientam uma gestão de documentos eficaz, tanto quando diz sobre controle de documentos onde seus conceitos são diretamente para a elaboração, verificação e validação, quanto sobre controle, onde traz a necessidade de 7 critérios:

1. Compilação (por projeto, cliente, produto, data);
2. Indexação (como buscar?)
3. Condições de acesso (quem pode ver? como?);
4. Arquivo (arquivo físico, software)
5. Armazenamento e manutenção (condições ambientais e seguras principalmente para registos em arquivo morto);
6. Tempos de retenção;
7. Inutilização.

Quando falamos de documentos, sempre surge a dúvida: há necessidade da contratação de um software ou qualquer outro tipo de automatização?

Para responder isso você deve ver a realidade da sua organização. 

Se você gere uma quantidade pequena de arquivos, provavelmente não verá valor em utilizar uma automatização mais complexa pois ainda é possível controlar manualmente, mas no caso de você estar implantando um SGQ, provavelmente você está lidando com uma boa quantidade de documentos que deve ser rigorosamente controlada. Nesse caso já se pode pensar em um software como uma solução.

Uma opção de software é o Forlogic Docs, gestão de documentos fácil e segura, que você pode testar gratuitamente.

Copiado: http://www.blogdaqualidade.com.br

A Importância da Cultura Corporativa

A cultura organizacional de uma empresa - também chamada de cultura corporativa - é formada pelos valores e comportamentos que contribuem para a formação do ambiente social e psicológico de uma organização, contemplando seu modo de pensar, agir e se comportar, bem como as futuras expectativas expressadas pela sua visão de negócio.

Toda cultura organizacional tem o seu próprio repertório de condutas, regras ou procedimentos internos que são orientados pelo conhecimento das atitudes, comportamentos e hábitos em comum das pessoas que fazem parte de uma organização e que foram observados e construídos ao longo do tempo.

O estabelecimento desta cultura interna favorece o desenvolvimento e manutenção da organização e contribui diretamente para os seus objetivos estratégicos de negócio, pois fornece orientações sobre o seu funcionamento e modo de operacionalizar informações e gerar resultados.

Qualquer mudança desejada para o estabelecimento de uma nova cultura organizacional deve ser efetivada pelas pessoas que fazem parte da organização, ou seja, o elemento humano é o principal agente de mudança de qualquer sistema e sem ele nada acontece.

É preciso entender que atividades importantes como recrutamento e seleção, desenvolvimento e treinamento sempre afetarão a estabilidade e o desempenho de uma organização porque lidam, única e exclusivamente, com o seu capital humano.

Estas atividades influenciam diretamente no comportamento e resultados dos colaboradores, otimizando a criação de valores para uma cultura organizacional estabilizada e duradoura.

A criação de repertórios de conduta que facilitam o modo de pensar, agir e de se comportar de uma organização é imprescindivel para melhoria da comunicação interna, aceitação de diferenças e relacionamento interpessoal dentro do ambiente corporativo.

Criar um clima organizacional que facilite as relações e motive a prática da visão e consciência sistêmica é, portanto, um dos grandes desafios para qualquer corporação nos dias de hoje.

Para isso, é importante entender que os valores de uma organização, assim como sua missão e visão, devem estar também alinhados com o modo de pensar e agir dos seus colaboradores internos.

Desse modo, os colaboradores alinhados à missão, visão e valores de uma organização, terão maior propensão a adquirir um senso de pertencimento ao sistema e, com isso, motivar-se com suas funções, entendendo que seu trabalho colabora diretamente para os resultados da organização.

A cultura organizacional também reflete no clima organizacional de uma empresa, afetando sistemas e subsistemas.

Quando a cultura é respeitada e cultuada por todos da organização, o clima é excelente e podemos verificar alguns aspectos importantes como:

• Alinhamento de informações através de um canal de comunicação eficaz que atende todos os níveis hierárquicos da organização;

• Incentivos para programas de treinamento e formação continua com cultura orientada à inovação e aprendizado;

• Programas de gestão e análise de desempenho que garantem o impacto da cultura corporativa, fornecendo feedbacks para melhoria continua de processos e capital humano;

• Metas claras e objetivas focadas em resultados e que contemplem plano de carreira com um sistema de recompensa justo e equilibrado.

É preciso entender que a postura da liderança e da alta gestão de uma organização também reflete diretamente na sua cultura organizacional, pois possui um papel fundamental para a formação dos valores culturais internos.

"Diga-me quem é o seu líder e eu te direi quem és!", esta frase enfatiza que o papel da alta gestão e da liderança reflete diretamente seus valores e anseios ao ambiente corporativo se tornando um modelo de observação e referência por parte das pessoas que fazem parte da organização, colaborando fortemente para a formação da cultura corporativa.

Normalmente ouvimos dizer que uma cultura organizacional pode ser "focada em resultados" ou "orientada para alta performance", ou ainda "baseada na inovação", isso se deve ao estilo de liderança e gestão da organização, ou seja, essa cultura é criada a partir daquilo que se acredita propiciar uma vantagem competitiva ao negócio, integrando o ambiente interno (colaboradores ou funcionários) às necessidades do ambiente externo (clientes ou mercado).

Portanto, se o objetivo principal da cultura corporativa é o engajamento completo do elemento humano com os anseios da organização, o capital humano deve ser sempre orientado ao aprimoramento contínuo de suas competências organizacionais e relacionais visando deste modo o alcance da melhoria continua e a efetividade de um desempenho organizacional de alta performance.

Concluindo, uma cultura corporativa muito bem definida auxilia uma organização a criar um ambiente interno de alto desempenho que suporta com sustentabilidade a implementação de uma estratégia de negócios focada em resultados de excelência e onde todos se sintam coletivamente responsáveis pelo sucesso da organização.

Copiado: http://www.edsondepaula.com.br

B2B e B2C: a diferença entre as duas operações e estratégias

Quem entra para o universo empreendedor começa a ter contato com uma série de expressões, muitas vezes em inglês. No geral, elas apenas dão nome para operações feitas diariamente por qualquer dono de empresa. 

É o caso de B2B e B2C, termos que designam para que tipo de cliente o produto ou serviço se destina.

• B2B (Business to Business) se refere as transações feita entre duas empresas. Por exemplo, você vende frutas da estação para sorveterias. Então seu negócio é do tipo B2B, empresa que vende ou presta serviços para outra empresa.

• Já o B2C (Business to Consumer) diz respeito as transações feitas com foco no consumidor final. A sorveteria que tem um espaço físico e vende sorvetes para clientes faz comércio B2C.

Além de se diferenciarem por seu público-alvo, as empresas B2B e B2C usam diferentes estratégias de marketing para chegar aos seus clientes. Portanto, é preciso criar fórmulas específicas para cada tipo de consumidor, seja uma empresa ou pessoa física.

Principais operações B2B e B2C

Geralmente, os clientes B2B são outras empresas que compram o produto ou serviço para usar na sua cadeia produtiva, vender no atacado, revender ou utilizar dentro da própria empresa. Já os clientes da B2C são os consumidores finais, geralmente pessoas físicas. As vendas do tipo B2B geralmente são o dobro dasvendas para B2C, pois o volume é muito maior.

As operações B2C são movidas, muitas vezes, por impulso e têm um componente emocional. Um consumidor pode passar na frente da loja, ver o produto na vitrine e sentir vontade de consumir. No entanto, há uma baixa fidelidade do cliente. As empresas competem muito mais para chamar a atenção das pessoas e para oferecer os melhores preços.

Já as operações B2B são mais demoradas e criteriosas. Os clientes consomem em maior volume, mas também se preocupam mais com o que estão consumindo e com fatores como prazo de entrega e garantia. Nesse caso, há uma maior fidelidade do cliente, que geralmente faz pedidos periódicos e se preocupa menos com o preço quando a empresa é confiável e cumpre seus compromissos.

Certas empresas praticam as duas modalidades de negócio. Uma fábrica de fantasias, por exemplo, pode revender para outras lojas e também vender para o consumidor final na sua loja própria. Quando isso acontece, ela também deve adotar estratégias de marketing diferentes para cada situação.

Comunicação para B2B e B2C

Os canais utilizados nos dois casos podem ser os mesmos, como redes sociais, blogs, sites, lojas virtuais e emails. Mas a forma de se comunicar com esses públicos deve ser diferente.

As ações de marketing B2C são feitas para as massas, com o objetivo de atingir o maior número possível de consumidores que estejam dentro do perfil. Para se comunicar com esse público, a comunicação deve ser clara e direta, sempre com conteúdo relevante e que destaque os principais interesses do cliente, como preço e formas de pagamento.

Já as ações de marketing B2B são personalizadas e feitas com maior critério. O empreendedor pode utilizar dados e informações específicas que ajudem o cliente na tomada de decisão, já que ele provavelmente irá dar mais atenção à compra do que os clientes B2C.

Escolher se a sua empresa atuará no B2B, B2C ou nos dois é fundamental, pois irá definir questões importantes, como o ticket médio, volume de vendas, estratégia de marketing e assim por diante.

Você tem uma empresa B2B ou B2C?

Copiado: http://www.meunegociobrilhante.com.br