Semana Santa – Economia e Vida

Para nós Cristãs e Cristãos a Semana Santa é um período de meditação, reflexão, recolhimento. 

• Por quê? 
• Para quê? 
• Para meditarmos sobre as nossas próprias vidas, o que temos feito para sermos melhores como seres humanos?

Ser cristã e cristão nos dias de hoje requer muita atenção a tudo o que nos cerca. O nosso mundo, o mundo atual vem embalado de várias formas, todas elas muito sedutoras. É um mundo onde tudo se pode comprar. 

De objetos pessoais até viagens à Lua. É um mundo inebriante, que salta os olhos. Que nos leva a crer que tudo é possível se tivermos dinheiro.

• Será que podemos comprar amor, carinho? 
• Podemos comprar dignidade? 
• Podemos comprar solidariedade, compaixão? 
• Podemos comprar valores como honestidade? 
• Verdade? 

Não. Mas, se não podemos comprar estes bens, como conseguir encontra-los em um mundo tão consumista que estimula o “TER” e deixa em segundo e terceiro plano o “SER”?

Procuremos, portanto, nesta semana, retomarmos atitudes perdidas ao longo do tempo, mas que eram tão presentes na nossa infância. 

Vamos vivenciar esta Semana Santa não só como mais um feriado para descanso, mas sobretudo, dias para que nos recolhamos, nos voltemos para nós mesmos. 

Façamos um exercício de auto-conhecimento. Ao nos dar a conhecer, certamente estaremos mais próximos de Deus e consequentemente mais próximos de nossa(o)s irmã(o)s.

Creio que se nos dermos esta chance, se nos amarmos como Jesus nos amou, conseguiremos reverter alguns dos males deste século o estresse – a solidão – a depressão e conseguiremos dar mais significado a VIDA, percebendo no OUTRO(A) o Cristo ressuscitado. Feliz Páscoa!!!

Copiado: orientarcentroeducacional.com.b

TRABALHO PRODUTIVO E IMPRODUTIVO

No início do período moderno, a burguesia nascente sabia como ‘fazer negócios’, isto é, como retirar lucro de suas trocas mercantis; sabia como cobrar os juros e os preços. Todavia, não conseguia ainda entender muitas das ‘leis do mercado’; não compreendia, acima de tudo, de onde proveria a força do dinheiro para moldar o mundo à sua (do dinheiro) imagem e semelhança. Para se ter uma idéia, a lei da oferta e da procura, então já ativa há séculos, apenas foi descoberta na Inglaterra por volta dos anos de 1580: até então os preços subiam ou desciam sem que se soubesse explicar e, portanto, ‘prever’, est as variações. Foi para investigar questões como essa que surgiu a Economia Política Clássica. E foi com ela que surgiu a distinção entre o trabalho produtivo e improdutivo.

Com o desenvolvimento das relações mercantis, a burguesia começou a se dar conta de que há dois, digamos, ‘tipos’ de salários: um do qual advém lucro e, outro, que não. Numa manufatura, por exemplo, quanto mais artesãos o burguês puder contratar (e isto depende, claro, não apenas de sua vontade, mas fundamentalmente das condições do mercado) maior será o seu lucro. O salário dos artesãos é um salário que gera lucro. Por outro lado, um segundo contador, mais vigias, etc., são salários que não geram lucro, antes, são ‘custos’. Foi a partir de então que começou a fazer sentido a distinção entre trabalho produtivo e improdutivo. O primeiro é aquele ‘produtivo de lucro’, o segundo representa o custo do negócio.

Na Idade Média, no escravismo ou no período primitivo, um trabalho ‘improdutivo’ seria a mais completa inutilidade. Iss o porque, com todas as mediações cabíveis a cada formação social, o trabalho ainda estava muito próximo da produção de valores de uso e, por isto, falar em trabalho produtivo não passava de tautologia. Foi com a expansão das relações mercantis entre os séculos XV e XVIII, isto é, com o crescimento da importância na reprodução social do valor de troca, que tivemos a gênese da distinção entre aquele trabalho assalariado que produz lucro e aquele outro que não o produz. Um bom negócio deveria contar com o máximo de trabalhadores produtivos e o mínimo necessário de improdutivos, por exemplo.

Com a Revolução Industrial (1776-1830), junto com o conjunto da sociedade burguesa, a distinção entre o trabalho produtivo e o improdutivo atingiu a sua maturidade. A indústria se tornou o pólo mais dinâmico da reprodução do capital e o lucro comercial ou os juros deixaram de ser o seu momento predominante (que é distinto do seu momento fundante, como veremos mais à frente). Com isso, as categorias de trabalho produtivo e improdutivo também adquirem sua maturidade histórica: é produtivo o trabalho assalariado que produz mais-valia e improdutivo aquele que não produz mais-valia.

Até esse ponto foi a Economia Política Clássica. Da perspectiva do capital – e tão somente dessa perspectiva – a distinção fundamental a ser feita é entre as atividades assalariadas que produzem mais-valia e aquelas que não produzem mais-valia. Dessa perspectiva - muito restrita - os trabalhadores assalariados se dividem em dois grandes agrupamentos. O primeiro é composto: 1) pelos trabalhadores que, no agrobusiness, nas fábricas e no transporte, transformam a natureza; e, 2) também por aqueles trabalhadores que, no setor de serviços, produzem mais-valia, como o professor da escola privada e outras atividades assemelhadas (mais sobre isto à frente). 

O segundo agrupamento é composto: 1) pelos trabalhadores que, no interior das fábricas, agrobusiness, transporte e serviços que produzem mais-valia exercem as atividades de controle e vigilância dos trabalhadores: os engenheiros, que concebem como e o que será produzido, os funcionários do departamento de pessoal, do departamento jurídico, os executivos que administram o negócio, os assistentes sociais, os vigias e toda a hierarquia que compõe o ‘despotismo’ do capital sobre o trabalho, etc.; 2) os trabalhadores dos serviços que não produzem mais-valia (os  empregados domésticos, etc.); 3) os trabalhadores do Estado (sempre o aparelho especial de repressão com que as classes dominantes contam para manter a reprodução de sua propriedade privada); e, 4) por fim, os empregados do comércio e dos bancos (sobre eles, voltaremos mais abaixo). Todos esses trabalhadores não produzem mais-valia: representam ‘custos’.

Os trabalhadores improdutivos compõem uma enorme massa de assalariados, muito mais numerosa e heterogênea do que a dos trabalhadores produtivos. Todavia, imediatamente (ou seja, não é est a toda a história), o capital se valoriza pela produção da mais-valia. Se isso é assim, por que então necessita o sistema do capital de tal quantidade de assalariados que não produzem mais-valia? Porque o sistema do capital é perdulário em sua essência. Ele precisa de um sistema de controle hierárquico sobre o trabalho que é um gigantesco desperdício: desde as carteiras de identidade e passaportes, até o controle minucioso das ações dos operários no interior das fábricas, a sociedade burguesa vai se desenvolvendo em um enorme mecanismo de controle da sociedade. Essa perdularidade é o que torna imprescindível a gênese, o crescimento e hipertrofia do setor improdutivo.

A perdularidade essencial ao sistema do capital torna o trabalho improdutivo indispensável à sua reprodução. Esse fato gera a ilusão de que, por serem ‘necessários’ à reprodução do capital, os trabalhadores improdutivos seriam igualmente produtivos: a distinção entre trabalhadores produtivos e improdutivos teria desaparecido, ou perdido importância, nos dias de hoje. Braverman, com Trabalho e Capital Monopolista (1981), é o mais clássico representante dessa vertente. Para Marx, a distinção entre o trabalho produtivo e improdutivo não se radica no fato de serem necessários ao capital – ambos o são, como vimos – mas sim nas distintas funções sociais que exercem: o primeiro produz mais-valia, o segundo não o faz (Marx, 1985).

É essa distinção – ontológica – entre as funções que exercem na reprodução do capital que faz com que, do ponto de vista da reprodução do capital (e esta não é, repetimos, toda a história), Marx adote criticamente a distinção da Economia Política Clássica: os trabalhadores se dividem entre aqueles que geram mais-valia e aqueles que não o fazem.

Essa não é, todavia, toda a história.

Como a relação entre o capital e a humanidade não é uma relação de identidade, mas de alienação (Entfremdung), a reprodução do capital não é idêntica à reprodução do ser social. A sociabilidade, se Marx estiver correto, tem no intercâmbio orgânico com a natureza (o trabalho) sua categoria fundante. Se o trabalho funda o ser social em sua universalidade, o trabalho primitivo funda as sociedades primitivas, o trabalho escravo funda o escravismo, o trabalho servil o feudalismo e, por fim, o trabalho proletário funda o modo de produção capitalista. E a razão decisiva dessa situação ontológica é que sem a transformação da natureza nos meios de produção e de subsistência não há qualquer reprodução social possível. Portanto, se a produção da mais-valia é a mediação pela qual se dá imediatamente a reprodução do capital, isto não cancela o fato de que a reprodução da sociabilidade capitalista depende de sua capacidade em continuar retirando da natureza os meios de produção e subsistência a ela imprescindíveis. Ou seja, a distinção entre o trabalho produtor de mais-valia e não produtor de mais-valia não é a única na reprodução do sistema do capital. Há também a distinção entre o trabalho fundante que retira da natureza os meios de produção e de subsistência e o trabalho abstrato, ou seja, a totalidade das atividades assalariadas. É essa distinção que particulariza os proletários frente aos demais assalariados: proletários (ou operários) são os trabalhadores assalariados que, ao converterem a natureza, fundam a sociabilidade burguesa. São eles, nas palavras de Marx, os “produtores” do capital (Marx, 1985, p. 188, n.70).

A complexidade do conjunto dessas relações reside no fato de que duas dimensões da vida social –igualmente reais - sobrepõem-se pela mediação dos complexos alienantes oriundos do capital. A primeira: se quase toda conversão da natureza se transformou em trabalho assalariado, nem todo trabalho assalariado converte a natureza em meios de produção e de subsistência. A segunda: se toda conversão da natureza em meios de produção e de subsistência por meio do trabalho assalariado produz mais-valia, nem toda a geração de mais-valia ocorre no intercâmbio com a natureza. Vejamos cada uma dessas sobreposições:

- O trabalho proletário do campo e da cidade: produz a mais-valia pela conversão da natureza em meios de produção e de subsistência. Produz novos produtos (ferro, alimentos, roupas, casas, carros, estradas, etc.) que, por advirem da transformação da natureza, continuam existindo após o fim do processo de trabalho. Assim, a cada instante trabalhado o proletário acrescenta um novo quantumde riqueza ao já acumulado pela sociedade, ampliando a riqueza geral da sociedade. Uma sociedade com mais estradas, ferro, alimentos, etc. do que no passado acumulou uma riqueza que corresponde ao montante de trabalho humano plasmado nos novos produtos. Do ponto de vista da reprodução do capital, essa ampliação da riqueza da sociedade comparece como a ampliação do capital social total, para empregar a expressão de Marx (1985 ). Ao produzir um novo meio de produção ou de subsistência, o proletariado produz um novo quantum de capital: ele valoriza o capital ao produzi-lo. E como a transformação da natureza requer a atuação da “corporalidade” (Marx, 1983, p.149-50) dos humanos, est e é necessariamente um 'trabalho manual'.  “(... ) [C]omo o homem precisa de um pulmão para respirar, ele precisa de uma 'criação da mão humana' para consumir produtivamente forças da natureza” (Marx, 1985, p. 17).

- O trabalho produtivo de mais-valia fora do intercâmbio com a natureza: com o desenvolvimento das relações mercantis, expande-se uma nova possibilidade de valorização de capital pela exploração de alguns serviços (nem todos os serviços, evidentemente). O exemplo de Marx é o do professor em uma escola privada (Marx, 1985 ). Outros muitos exemplos podem ser dados, inclusive os dos profissionais da saúde que trabalham nos planos de saúde e hospitais privados. Nessa esfera, temos a geração da mais-valia ao o capital vender o serviço por um valor maior do que o valor da força de trabalho empregada: o preço da aula que os pais pagam é muito superior ao valor da hora-aula do salário do professor, etc. Nisso, as coisas são análogas ao que encontramos no trabalho proletário. A distinção fundamental está na função social que exercem tais trabalhadores produtivos não operários: eles geram mais-valia, eles 'valorizam' o capital e, todavia, não 'produzem' capital. O montante de mensalidades que os pais pagam ao burguês dono da “fábrica de ensinar” (Marx, 1983, p.106) é idêntico à soma da mais-valia apropriada pelo patrão acrescida dos salários e dos custos de manutenção da escola (incluindo as propinas aos funcionários públicos, etc.). O dinheiro (isto é, a riqueza empregada para as despesas pessoais) dos pais dos alunos se transfere para o cofre do burguês. O que os pais dos alunos perderam de um lado, o burguês ganhou de outro: não houve a produção de nenhum novo quantumde riqueza, nem o capital social total se ampliou. Houve, apenas, a conversão da riqueza que já existia sob a forma de dinheiro no bolso dos pais dos alunos na riqueza sob a forma de capital no cofre do burguês. Esse é o exemplo clássico da geração de mais-valia sem a 'produção' do capital.

De onde, todavia, se originou esse dinheiro que estava no bolso dos pais dos alunos? Sempre do trabalho proletariado, o que varia apenas é a mediação. Se o pai do aluno for um burguês que expropria diretamente os operários, veio da riqueza produzida por est es últimos. Se ele for um burguês do comércio e dos bancos, veio da mais-valia produzida pelos operários, como veremos logo abaixo. Se ele for um assalariado não- proletário da indústria, ou um assalariado dos bancos ou do comércio, a riqueza que é convertida em seu salário também advém da riqueza produzida pelos proletários. O mesmo ocorre com o funcionário público, pela mediação dos impostos. Portanto, a origem de toda a riqueza sob a forma de dinheiro presente na sociedade é o trabalho proletário.

O trabalho produtivo de mais-valia exerce, portanto, duas funções sociais distintas: o trabalho proletário 'produz' o capital, o trabalho produtivo não- proletário apenas gera mais-valia pela conversão da riqueza já existente sob a forma de dinheiro para a forma capital. E, de um ponto de vista mais amplo que a mera reprodução do capital, temos aqui a relação entre o trabalho fundante da sociabilidade (trabalho proletário que realiza o intercâmbio orgânico com a natureza) e a porção fundada da vida social (os demais complexos da sociedade burguesa): o trabalho proletário produz o capital, gera toda a riqueza da sociedade capitalista. Funda, por isso, a sociabilidade burguesa madura. O trabalhador produtivo não-proletário, como o professor da escola privada, não produz o capital, apenas converte a riqueza já produzida pelos proletários e que se encontra sob a forma de dinheiro para a forma capital. Concentra a riqueza já produzida e difusa na sociedade nas mãos da burguesia. A mais-valia produzida pelo professor faz parte, portanto, da porção da sociedade burguesa fundada pelo trabalho proletário.

- O trabalho assalariado do comércio e dos bancos. Como prometido, vamos agora aos bancos e ao comércio. O desenvolvimento do capitalismo torna mais lucrativo ao industrial ceder a venda de seus produtos aos comerciantes do que ele, industrial, vendê-los diretamente. Como a mercadoria terá de ser vendida pelo seu valor, o comércio apenas se encarregará de sua venda se uma parte da mais-valia produzida na indústria for a ele transferida. Para tanto, o comerciante compra do industrial por 8 unidades uma mercadoria cujo valor é, digamos, 10 unidades. Ao vendê-la, em seguida, por 10, se apropria de 2 unidades que correspondem à mais-valia expropriada do trabalho proletário pelo industrial e transferida ao comerciante. Mutatis mutandis, o mesmo ocorre com o pagamento de juros aos bancos (Marx, 1985 ). A riqueza que se converte em salário dos trabalhadores desses setores não inclui, portanto, nenhuma produção de mais-valia. Por isso, tais trabalhadores são trabalhadores improdutivos.

Por fim, a distinção entre trabalho produtivo e improdutivo só faz sentido, como vimos, do ponto de vista do capital. As categorias de trabalho produtivo e improdutivo são – esperamos que esteja claro – subcategorias do trabalho abstrato. Ser trabalhador produtivo ou improdutivo significa, portanto, imediatamente, ser explorado pelo capital. Do ponto de vista da contradição mais genérica entre o capital e o trabalho abstrato, se desdobra uma exploração que se expressa ao redor dos salários (ou da jornada de trabalho). Na perspectiva da reprodução do capital – e, novamente, esta não é toda a história – todos os assalariados se equiparam no sentido de que lutam por aumentar o preço de sua força de trabalho enquanto os burgueses fazem de tudo para rebaixá-lo.

Tais lutas ocupam um lugar importantíssimo no desenvolvimento da sociedade burguesa, todavia, não são expressões da contradição antagônica entre o proletariado e a burguesia ao redor da propriedade privada, do Estado, do casamento monogâmico (do patriarcalismo) e das classes sociais. O fundamento ontológico dessa distinção entre o proletariado e os demais assalariados está no local distinto que ocupam na estrutura produtiva. O trabalho proletário funda a sociedade burguesa. Com as devidas mediações, os trabalhadores não-proletários, produtivos ou não, têm a origem da riqueza que se converte em seus salários na exploração, pela burguesia, do trabalho proletário. Apenas e tão- somente os proletários vivem da riqueza que eles mesmos produzem. Ou seja, como em todas as sociedades de classe, também o capitalismo se subdivide em uma classe que produz toda a riqueza da sociedade e os outros setores que a parasitam.

Os trabalhos produtivo e improdutivo, portanto, correspondem a uma distinção específica às sociabilidades regidas pelo capital; são subcategorias do trabalho abstrato. Servem para particularizar o trabalho produtor de mais-valia do trabalho que não produz mais-valia. A essa distinção se sobrepõe, sem que a cancele, uma outra: a relação entre o trabalho abstrato e o trabalho fundante do ser social. O trabalho fundante da sociabilidade burguesa – que corresponde, nos dias de hoje, ao trabalho “condição eterna” (Marx, 1983, p. 153) da vida social – é o intercâmbio com a natureza realizado pelo trabalho proletário. Esse produz o capital pela conversão da natureza em meios de produção e de subsistência; os demais trabalhos assalariados, gerando ou não mais-valia, não produzem nenhuma nova riqueza e, por isto, tal como a burguesia, parasitam o trabalho proletário. O que distingue a burguesia desses setores assalariados parasitários é o fato dela extorquir diretamente o trabalho proletário – e, com isto, ficar com a maior parte da riqueza produzida. Aos assalariados não- proletários resta a disputa pela divisão do extorquido dos operários pelas lutas 'econômicas' (Lênin, 1978) ao redor do valor dos salários. Apenas o proletariado reúne, por isso, as condições históricas para se converter no sujeito da revolução pela abolição da propriedade privada, do Estado e do casamento monogâmico (o patriarcalismo). Por isso, tal revolução, para distinguir das revoluções burguesas, é cientificamente denominada de Revolução Proletária.

Por: Sérgio Lessa - http://www.epsjv.fiocruz.br

Gestão por Competências: você sabe o que é?

A gestão por competências não é simplesmente uma forma de administrar, mas um meio muito eficaz de desenvolvimento de talentos nas empresas. Através dela podemos orientar as ações das pessoas no intuito de se construir uma organização eficaz, ou seja, aquela que atinge as suas metas e seus objetivos traçados.

Este tema tem recebido muita ênfase por ser de suma importância para o funcionamento com excelência das empresas. Ao negligenciar este tema, a empresa estaria abrindo mão de se tornar mais competitiva e de, inclusive, definir com clareza sua área de atuação mais forte no mercado.

No fim da Idade Média, a expressão competência era associada essencialmente à linguagem jurídica. Competência dizia respeito à faculdade atribuída a alguém ou a uma instituição para apreciar e julgar certas questões.

Os juristas declaravam que determinada corte ou indivíduo era competente para um dado julgamento ou para realizar certo ato. Por extensão, o termo veio a designar o reconhecimento social sobre a capacidade de alguém pronunciar-se a respeito de determinado assunto. Mais tarde, o conceito de competência passou a ser utilizado de forma mais genérica, para qualificar o indivíduo capaz de realizar determinado trabalho (ISAMBERT-JAMATI, 1997).

Duram (1999), divide as competências em três dimensões:

• Conhecimentos (informação, saber o quê, saber o porquê); 
• Habilidades (técnica, capacidade, saber como); 
• Atitudes (querer fazer, identidade, determinação).

Percebe-se então que a competência não se limita a um conjunto de habilidades que alguém possui, mas envolve todos os seus valores e crenças que influenciam sua conduta e direcionam todos os seus relacionamentos e decisões.

As competências podem ser classificadas como humanas (relacionadas ao indivíduo) ou organizacionais(relacionadas à organização).

Vale ressaltar que é o conjunto de competências profissionais que sustenta a competência organizacional. Não haverá competência organizacional onde não houver competência profissional.

A preocupação das organizações em contar com indivíduos preparados para o desempenho eficiente de determinada função não é recente.

Taylor (1970) já alertava, no início deste século, para a necessidade das empresas contarem com “homens eficientes”, ressaltando que a procura pelos competentes excedia à oferta. À época, baseadas no princípio taylorista de seleção e treinamento do trabalhador, as empresas procuravam aperfeiçoar em seus empregados as habilidades necessárias para o exercício de atividades específicas, restringindo-se às questões técnicas relacionadas ao trabalho.

Posteriormente, em decorrência de pressões sociais e do aumento da complexidade das relações de trabalho, as organizações passaram a considerar, no processo de desenvolvimento profissional de seus empregados, não só questões técnicas, mas, também, os aspectos sociais e comportamentais do trabalho. (HUGO PENA BRANDÃO E TOMÁS DE AQUINO GUIMARÃES)

Quando uma empresa define o perfil de competências individuais para o ocupante de uma função, está também explicitando as suas expectativas com relação ao comportamento, posturas, habilidades e conhecimentos que os profissionais precisam possuir para a realização eficaz de seu trabalho.

Três categorias de competências individuais são valorizadas e desenvolvidas contribuindo de maneira significativa para a formação das competências organizacionais: competências pessoais, competências técnicas e competências gerenciais.

Ao definir as competências individuais existentes na empresa, pode-se também definir a principal competência da organização como um todo.

Uma empresa só pode ter uma competência organizacional, obviamente, se seus profissionais apresentarem esta mesma competência.

O modelo de gestão por competência deve iniciar a partir da definição dos objetivos estratégicos da empresa com base em sua principal competência.

Alguns fatores relevantes não devem ser negligenciados na definição dos objetivos, tais como: A missão (razão de existir), a visão (situação futura desejada) e os valores (compromisso ético).

O perfil de competências é um fator determinante no processo de alinhar as competências individuais com os objetivos estratégicos da empresa.

Uma empresa que não possui uma gestão clara e definida poderá se confundir e perder tempo desnecessário sem conseguir estabelecer metas e objetivos claros, e ao mesmo tempo, sem utilizar a máxima potencialidade de cada profissional. Poderá possuir profissionais atuando em direção oposta ao que se deseja alcançar.

A implantação de um processo de gestão por competências demanda investimento de tempo e recursos em treinamento.

Estes recursos investidos trarão benefícios a empresa a longo prazo, pois desenvolve o seus colaboradores e conseqüentemente as sua produtividade com qualidade.

Modernamente, o treinamento é considerado um meio de desenvolver competências nas pessoas para que se tornem mais produtivas, criativas e inovadoras, a fim de contribuir melhor para os objetivos organizacionais e se tornarem cada vez mais valiosas. Assim, o treinamento é uma fonte de lucratividade ao permitir que as pessoas contribuam efetivamente para os resultados do negócio. Nesses termos, o treinamento é uma maneira eficaz de agregar valor às pessoas, à organização e aos clientes. (CHIAVENATO, 2004)

Segundo Idalberto Chiavenato, existe uma diferença entre treinamento e desenvolvimento de pessoas. Um treinamento poderá ser orientado apenas para o presente, mas o processo de desenvolvimento gera benefícios para o futuro criando alternativas para novos cargos e novas habilidades na organização.

O desenvolvimento de competências tem justamente a perspectiva de desenvolvimento contínuo e crescimento na empresa.

O treinamento por competências se fundamenta no mapeamento das competências essenciais necessárias ao sucesso da organização. São definidas, de maneira clara, todas as competências (organizacional, divisional e individual) de forma que todos compreendam. Depois deste processo os programas de treinamento podem ser estabelecidos.

Uma empresa, olhando o seu ambiente, os seus fornecedores, os seus clientes, tem todo um posicionamento estratégico.

Se olhar para dentro da organização, ela conhece seus recursos, as competências que ela tem para fazer frente a essa estratégia. Estou falando das competências organizacionais.

A partir daí, a empresa pode começar a pensar quais são as competências de que precisa em seus funcionários. E trabalhar a gestão de pessoas, ou seja, as áreas de desenvolvimento, carreira e remuneração, de modo consistente com esse desenvolvimento de competências. (MARIA TEREZA LEME FLEURY, 2005)

A competitividade de uma empresa está muito mais relacionada às suas competências internas do que a sua visão de mercado.

São as competências organizacionais que possibilitam o potencial de diferenciação latente nos mercados. Vale ressaltar que as competências organizacionais estão diretamente ligadas às competências individuais que agregam expressivo valor ao negócio.

O treinamento por competências irá desenvolver as competências desejadas pela organização, por isso existe a importância do prévio mapeamento das competências essenciais ao sucesso da organização.

Copiado: http://www.rhportal.com.br

Depressão no Trabalho, Quais os Sintomas?

Todos nós nos sentimos estressados ​​no trabalho. Há aqueles dias horríveis em que tudo parece dar errado, quando a falta de comunicação é um problema, e você simplesmente não consegue se dar bem com um chefe, funcionário ou colega. Mas e quando esses problemas se repetem por vários dias? Pesquisas mostram que a pressão, unida a climas e culturas organizacionais nada saudáveis, resultaram em um aumento nos casos de depressão no trabalho. E isso é preocupante.

Alguns profissionais de saúde mental e de recursos humanos vem pensando que o trabalho pode causar depressão, outros dizem que um indivíduo tem que estar vulnerável a depressão de alguma forma ou que a depressão deva estar relacionada com a sua bagagem pessoal, não necessariamente para o trabalho. Mas quais são os sintomas da depressão? Como identificá-la no trabalho?

Precisamos primeiro estabelecer algumas relações entre o trabalho e a depressão.

A depressão foi adquirida no trabalho?

O trabalho em si não pode realmente causar depressão. Se alguém está predisposto a realmente ter depressão, o trabalho pode ser uma força do bem ou do mal. Mas um indivíduo não pode ter depressão simplesmente por causa do trabalho.É necessário que outras coisas ocorram em conjunto para a depressão acontecer.

Dor mental e sofrimento no trabalho não são um pequeno problema, porém, e não impacta apenas o indivíduo. Pesquisas mostram que a depressão é a principal causa de perda de produtividade no ambiente de trabalho. Isso é atribuído ao sentido de que ninguém tem controle sobre o trabalho, seja por medo de perdê-lo, por não ter qualquer poder de tomar decisões, por não ter qualquer controle para melhorar as coisas. Você pode sentir-se impotente para fazer quaisquer mudanças ou ter uma influência sobre a situação, o que piora seu desempenho global no trabalho. E esse desamparo é que desencadeia os principais sintomas de quem tem uma depressão adquirida no trabalho.

Depressão no ambiente de trabalho: sintomas

Os sintomas de depressão que vem do desamparo no ambiente de trabalho podem incluir:

• Desistência; não tentar fazer a diferença no ambiente de trabalho
• Retração social; evitar a socialização com as pessoas no ambiente de trabalho.
• Passividade; deixando que os outros tomem as decisões por você e “levando com a barriga” as suas tarefas.
• Diminuição da eficácia no trabalho
• Diminuição da capacidade de resolução de problemas
• Procrastinação
• Frustração
• Baixa autoestima

Causas da depressão do local de trabalho

A depressão relacionada ao trabalho pode ter causas internas, causas externas ou um pouco de ambas. As causas internas da depressão no local de trabalho incluem

• Papel profissional. Uma pessoa tem vocação para ser um artista, mas está trabalhando como um contador.
• Desalinhamento entre os valores da empresa e os valores pessoais. Manter um emprego onde há desconforto ético, como por exemplo um ambiente altamente competitivo e você ter sido criado com valores cooperativos.
• Culpa. Um exemplo desse sentimento se manifestando é um pai trabalhando e sentindo que quer passar mais tempo com os filhos.
• Desconforto interpessoal. Ter que interagir com pessoas que são desagradáveis ​​ou simplesmente tem diferentes preferências, personalidades ou estilos de trabalho.
• Desequilíbrio entre trabalho e vida pessoal. Significa trabalhar demais, mesmo quando o horário de trabalho já acabou.
• Estresse introvertido e extrovertido. Uma pessoa pode ser um extrovertido trabalhando em um papel ou ambiente onde há pouca interação de pessoas; ou um introvertido que trabalha em um escritório com interrupções constantes, nenhuma privacidade, e oportunidades insuficientes para refletir sozinho.
• Questões financeiras. Talvez a compensação e os benefícios não atendam às necessidades básicas do trabalhador.
• Sentindo-se preso. Você quer deixar o trabalho, mas não pode por N motivos diferentes.
  

Causas externas da depressão no local de trabalho:

• Exigências não razoáveis ​​da administração. Isso pode incluir solicitações para trabalhar horas extras frequentes, o que interfere na vida doméstica.
• Orientação pouco clara no trabalho. Alguns funcionários não entendem o que é esperado, então eles sentem incertezas sobre se eles estão fazendo um bom trabalho.
• Práticas de projeto ruins. Isso pode resultar em falta de comunicação, prazos perdidos, orçamentos explodidos ou produtos que perdem a marca. As pessoas querem estar em uma equipe vencedora que produz um bom trabalho, mas as barreiras para realizar isso podem contribuir para a depressão.
• Intimidação no trabalho. Bullying enfrentado no local de trabalho pode ser um enorme problema para alguns funcionários, se eles são intimidados por patrões, colegas de trabalho ou clientes.
• Baixa moral ou baixo envolvimento no trabalho. Isso pode acontecer devido à forma como uma empresa passa as informações em vez de ser transparente, colocando a culpa por erros de liderança em outros, funcionários sendo mal pagos em nome da contenção de custos e recompensas ineficazes a partir dos gerentes de projetos.
• Condições de trabalho precárias. Existem muitas condições que se tornam problemáticas quando a gerência não tomar medidas corretivas, como por exemplo não deixar os empregados terem pausas suficientes, ou ignorar preocupações de segurança e desconforto com temperatura.

Quando os funcionários se sentem presos por conta da depressão

Sentindo-se como se tivesse atingido um beco sem saída pode adicionar mais elementos à depressão. Quando um indivíduo está em um trabalho que carece de crescimento e está fomentando a complacência, há uma sensação de falta de valor. Eles sentem que seu valor não é tão alto quanto eles gostariam, mas pode haver um medo de pedir mais apoio, pois há um sentimento de que eles não são valorizados pela organização, o que pode fazer com que os indivíduos se sintam presos.

Como precisam do dinheiro (uma preocupação muito comum), permanecem em trabalhos que esmagam seus espíritos. Isso cria um ressentimento que é o começo de sintomas depressivos que podem realmente de transformar em comportamentos agressivos e inadequados no trabalho. Isso cria um ciclo em um indivíduo de se sentir culpado, irritado, ressentido e preso.

Depressão no trabalho: tratamento

Além do tratamento psicológico, uma pessoa que se sente deprimida no ambiente profissional deve tentar mais coisas para ajudá-la a superar o problema. O exercício físico, a compreensão dos responsáveis pelo ambiente de trabalho que é necessário melhorar o clima organizacional, e o suporte da família são essenciais para transformar esse ambiente.

Enquanto você não pode controlar os outros ou as situações que passa em todos os momentos, você sempre tem a capacidade de controlar como você vai lidar com o problema. Isso não significa apenas pensar em coisas felizes, como dizer que você ama seu trabalho quando isso não é a verdade. Isso significa encontrar o bem mesmo em tempos difíceis. Por exemplo, você pode penar em ser grato por estar empregado em tempos difíceis, e pensar que pode melhorar a si mesmo ou procurar algo melhor enquanto ainda está sendo pago pelo emprego atual.. O importante a compreender é que a depressão só pode ser melhorada com a iniciativa de uma única pessoa: você..

Depressão no trabalho: direitos e identificando a hora de ir embora

Os empregados deprimidos tem de olha as coisas e descobrir por que suas situações estão insustentáveis, descobrindo o que os mantém nessa situação.

Aproveite o tempo para parar e examinar por que você escolheu permanecer em sua posição atual. Segurança no trabalho, grandes benefícios…Mas se você sente que é incapaz de fazer qualquer outra coisa, seja honesto consigo mesmo e saiba que está no controle das decisões que toma, incluindo se você fica ou se vai embora do emprego.

A maioria das empresas não tem um psicólogo na equipe para ajudar os funcionários a passar pela depressão, mas o departamento de recursos humanos pode ser capaz de ajudar. O RH pode assumir a liderança na escuta de problemas e ao fazer perguntas e estar disposto a ouvir, pode corrigir problemas antes que mais funcionários sejam afetados. Quando as empresas tomam a iniciativa de corrigir um problema conhecido, isso ajuda todos os funcionários a se sentirem melhores sobre a organização e o trabalho que eles estão fazendo.Quando as empresas se escondem e querem deixar de ver um problema ou optam por não corrigi-lo, os empregados enfrentam uma escolha difícil, e podem ser motivados a reunir provas e entrar com um processo trabalhista contra a empresa. É um direito do trabalhador quando a empresa é responsável pela depressão, e o afastamento é garantido por ser um problema de saúde identificável e mensurável.

O trabalhador deve sempre manter provas da responsabilidade da empresa, assim como a empresa deve se proteger sempre monitorando a saúde de seus trabalhadores. Com isso, o desempenho pode melhorar muito e todos sairão ganhando.

Copiado: https://www.pontorh.com.br

O Impacto do Retrabalho nas Organizações

Muitos dos leitores deste blog já se depararam alguma vez na vida com expressões populares como “Tempo é Dinheiro” ou “O preguiçoso trabalha duas vezes”. Geralmente as pessoas utilizam dessas frases prontas porque, de cara, identificam que um produto ou serviço entregue por alguém não ficou a contento e que o mesmo terá que ser refeito, gerando um ‘retrabalho’.

Se popularmente sabemos que refazer custa dinheiro e pior, que quem o refaz, ainda pode ser taxado de ‘preguiçoso’, então, por que esse fenômeno ainda persiste dentro das organizações?

A resposta está nos processos. O que é o processo se não a forma em que você descreve a maneira pela qual um produto ou serviço precisa ser realizado. É a maneira pela qual podemos acompanhar o desenrolar de atividades ou projetos. 

Por meio dele conseguimos visualizar se o que está sendo entregue está dentro dos padrões de qualidade, em um tempo plausível, permitindo impactar no lucro da organização.

Recentemente assisti a uma explanação de uma empresa que tem como principal produto a prestação de serviços. Muito bem estruturada administrativamente falando, essa companhia conseguiu mensurar que em 5% dos seus processos foram identificados retrabalhos, ou por solicitação de um cliente interno, ou chefia, ou pior, demandado pelos clientes. 

Esse retrabalho gera para esta companhia um prejuízo de 2% em sua lucratividade anual. É muito dinheiro correndo em direção ao ralo.

Outro exemplo que podemos citar está ligado ao mercado da construção civil. Com o boom do mercado imobiliário ocorrido entre os anos de 2013 e 2015, muitas construtoras fizeram inúmeros lançamentos de condomínios residenciais. Em meio ao apetite de ter mais e mais clientes, esqueceram do básico: do próprio cliente. 

Milhares de apartamentos foram entregues fora dos padrões acordados, fora do prazo gerando um rombo em sua lucratividade.

Certamente essas empresas, entre suas inúmeras falhas, esqueceram-se do básico: acompanhar os processos de entrega desses prédios, e ou acompanhar os processos de construção de cada unidade lançada. 

Se os processos tivessem claros, e acompanhados, com certeza o monitoramento levaria a repensar o apetite em detrimento da qualidade do serviço a que se propuseram a entregar.

O retrabalho é tão prejudicial dentro das organizações, que ele acaba ainda por afetar o clima interno. Nunca ninguém me contou que gostou de refazer um determinado serviço. 

Além de desagradar, o retrabalho ainda acaba por impactar em outros serviços ou projetos correlatos, envolvendo outras pessoas que não tinham nada que ver com o projeto. Uma mobilização que poderia ser evitada. É tempo, é dinheiro é satisfação do colaborador e de clientes sendo desperdiçados.

A melhor saída para reduzir a refação em sua atividade diária e dentro das companhias é ter processos claros de execução de atividades e projetos. Mais do que isso, tirar esse processo do discurso e fazer como aquela empresa que citei lá no começo: analisar de tempos em tempos o andamento das atividades. 

Ao propor serviços ou solicitar projetos, explicar exatamente o que se quer e o que se pode fazer, acordando prazos factíveis para a entrega, tentando separar sempre o urgente do importante. E essa conversa precisa ser franca tanto para com clientes como com os colaboradores e chefia.

Feito isso, o acompanhamento será possível. Se identificado retrabalho, que se busque a causa e o ‘remédio’ a ser prescritos.  Com essas medidas, certamente o tempo será revertido em dinheiro e não haverá espaço para que o retrabalho tenha lugar de destaque em sua companhia.

Por:  Bernt Entschev - http://www.gazetadopovo.com.br

Período Sabático: momento de reflexão

Quem nunca teve a vontade de se distanciar de tudo? Do trabalho, família, amigos e problemas, e parar para refletir e repensar a vida? 

Quem nunca pensou em fazer algo diferente da sua profissão, de poder se dedicar a outra causa ou repensar a carreira? Pois muitos executivos, mas não só eles, já resolveram “dar um tempo” a eles mesmos e vivenciar um período sabático.

Em princípio, período sabático não significa que a pessoa está com depressão, infeliz ou cheia de problemas. Muitas vezes, quem procura este tempo quer apenas se deparar consigo mesmo. Nos dias atuais, repletos de rotinas e afazeres, trabalhos, responsabilidade e estresse, quem consegue meditar e refletir sobre sua vida? Esta aí a importância deste período sabático.

As empresas também já perceberam que possibilitar que seus funcionários vivenciem estes importantes momentos, se reciclem e promovam autoconhecimento tem tudo a ver com desempenho. Principalmente, organizações que trabalham diretamente com a criação de produtos e conteúdo estão apostando no período sabático para aprimorar o desempenho de seus funcionários. Ou seja, dar aquela paradinha básica faz bem.

Foi um termo hebraico, “shabat”, que significa repouso, parada e descanso, que deu origem ao conceito de período sabático. É o dia de recolhimento semanal dos judeus, que acontece no sábado; é o dia de recolhimento semanal dos muçulmanos, que acontece na sexta-feira; é o dia de recolhimento semanal dos cristãos, que acontece no domingo.

As discussões sobre este assunto surgiram por volta dos anos 1900 d.C., quando as universidades importaram este termo para designar um período de aprofundamento e de reflexão de um estudioso que precisava se aprofundar em sua tese ou reciclar seu conteúdo. Cerca de 100 anos mais tarde, entre 1960 e 1970 o mundo corporativo começou a importar este conceito para conotar um prêmio pelo tempo por serviços prestados.

Mais recentemente, nos últimos 20 anos, surgiu o conceito mais moderno de período sabático. “Em síntese, significa um tempo em que as pessoas saem de seu cotidiano para exercerem uma vocação para terem experiências diferentes daquelas que já viveram. Pode ser dois, três meses ou até três anos, depende da pessoa que se dispõe a fazê-lo. E isso tem o intuito de crescimento, de potencialização e poder vivenciar uma nova experiência”, explica Herbert Steinberg, autor do livro “Sabático, Um Tempo para Crescer”, editado pela Editora Gente. Hoje, o executivo é presidente da Mesa Corporate Governance, empresa que presta consultoria em governança corporativa e desenvolvimento humano.

De acordo com o executivo, muitas empresas, em geral, de serviços, de geração de conteúdo, editoras, escolas, empresas formuladoras de patentes e pesquisadores, já começaram a perceber a relevância de permitir que seus funcionários tenham esse período de folga. “Elas necessitam gerar repertório e conteúdos originais. Esses profissionais precisam de tempo para se reciclar e viver novas experiências. As organizações precisam que eles se mantenham criativos. Além disso, para elas, isso significa desenvolvimento e tem um viés de retenção de talentos”, aponta Herbert.

Para Dieter Kelber, diretor-executivo do Insadi, Instituto avançado de desenvolvimento intelectual, nada justifica não fazermos esta autoanálise. “Afinal, fazer testes de personalidade dentro das organizações é prática bastante comum. Mas, nunca fazemos esses testes para nos autoconhecermos”, indaga. Para ele, o objetivo principal desses momentos de reclusão deve ser o autoconhecimento. “A finalidade é saber se a pessoa se conhece. Tudo deve começar por aí. Para isso, é preciso refletir a vida por completo, pois é impossível dissociar a vida pessoal da profissional”, analisa.

Apesar de antigo, o conceito de período sabático é carregado de diversos enganos. “Muitos executivos, palestrantes e headhunters usam esse termo para designar indevidamente um período de estudo fora, como MBA. Isso é usado para explicar a ausência de atividade profissional ou até mesmo férias prolongadas”, esclarece Herbert. Portanto, tempo ocioso ou descanso não devem ser confundidos com o sabático.

Outra característica importante é que este tempo deve ser planejado. Para isso, o interessado deve ter um claro objetivo, planejar como vai atingi-lo, como será executado o plano, qual o tempo e os recursos necessários e também como será a sua volta. “Todas as pessoas de seu relacionamento também devem ser comunicadas sobre sua decisão e seus reais motivos. Para isso é preciso explicar os mínimos detalhes e deixar claro o que está por trás desta decisão”, aponta o autor. Para Herbert, comece fazendo este exercício com seus familiares e amigos. Por último, converse sobre este assunto no trabalho.

Mas e se nessa conversa a empresa não gostar da ideia desse período? Para Herbert, a opinião da empresa em nada alterará a decisão da pessoa em fazer esta pausa. “A empresa até pode oferecer licença remunerada, mas isso vai da negociação. Na verdade, o que é comum a todos, é que quando decidem fazer, nada mais os impede”, aponta. No momento da conversa com a corporação, o importante é deixar claro que não é uma ruptura, vale inclusive negociar a sua volta. “Mas dê tempo para a empresa se organizar, não fale em cima da hora”, acrescenta.

Outras características

Outro engano muito comum é associar o período sabático a pessoas deprimidas e infelizes. Muitos até acreditam que essa ausência signifique uma fuga de seus problemas. “A distância não elimina seus problemas. Para isso, você deve mexer nas causas. Deve procurar entender por que determinadas situações se refletem em mim como problema. É o trabalho que é meu problema ou sou eu? Qual o problema afinal?”, questiona Dieter.

“Não é um capricho exótico de pessoas de meia idade, embora a média de idade seja essa”, ilustra Herbert. Ele ressalta que são pessoas que já cumpriram um pedaço de vida, têm uma sólida carreira, têm sucesso no que fazem e querem repensar e aprofundar sua relação com o trabalho, encontrar o significado da vida e do que fazem. “É um momento em que a pessoa se sente plena, segura e apta a exercer um tipo de experiência que ao se reencontrar consigo, cria oportunidade de crescimento”, continua.

Experiência

Para Herbert Steinberg, escrever sobre período sabático surgiu de sua percepção ao assessorar presidentes e diretores de empresas. “Antes mesmo que isso fosse chamado de coaching, eu já aconselhava esses executivos em suas questões profissionais e pessoais. Sentia as pessoas muito angustiadas com a ausência de projetos, com falta de tempo para se olharem, a não ser por meio de uma ruptura grande, uma doença, uma separação, uma UTI”, lembra o autor.

Até que ele percebeu que essa prática era bastante comum em empresas norte-americanas. Começou a recolher material, fazer contato com pessoas que vivenciaram o sabático, mas, no meio do livro, percebeu que não tinha nenhuma autoridade para falar do assunto se não tivesse vivenciado. “Então, no verão espanhol de 1999, durante três meses, fiz o Caminho de Santiago de Compostela. Lá, tive tempo para pensar, refletir, recontratar minha vida pessoal, profissional e familiar, além de ter caminhado, algo que gosto muito”, explica.

“Como a caminhada é muito longa, uma reação natural do corpo é buscar seu caminho. Aí, você vê o que realmente é importante na sua vida e o que não tem valor. Acabei percebendo o quanto nos preocupamos com coisas inúteis. Antes, eu me preocupava com qualidade de vida, trabalhar menos, viver mais. Hoje, na verdade, trabalho muito mais que antes, mas muito mais feliz, pois encontrei significado no que faço”, finaliza Herbert.

Por; Daniel Limas - https://www.catho.com.br