A crescente diversificação
da força de trabalho nas últimas décadas em termos de gênero, etnia, orientação
sexual, idade, religião e deficiência tem causado uma mudança de perfil no
mundo corporativo, trazendo a reboque um maior interesse dos acadêmicos em
compreender e estudar com mais profundidade a questão da diversidade nas
organizações.
Esse novo desafio de pesquisa tem demonstrado que, além de
simplesmente compreender a diversidade, é preciso gerenciá-la.
Nesse sentido,
os estudos empíricos recentes demonstraram que dos nossos gestores e das nossas
empresas é requerido mais que um belo discurso para realmente gerenciar a
diversidade, uma vez que, se pouco tem sido questionado quanto aos benefícios
decorrentes da inclusão de minorias historicamente discriminadas no ambiente de
trabalho, ainda permanecem na ordem do dia questionamentos sobre como proceder
a inclusão, sustentados por dúvidas quanto a como tratar diferentes com
igualdade.
Entendendo o que é a diversidade...
Na definição de Nkomo e Cox Jr, a diversidade se referencia a
alguma situação onde os atores de interesse não são semelhantes em relação a
algum atributo. Trataria-se, portanto, da existência de pessoas com identidades
grupais diferentes dentro do mesmo grupo ou sistema social.
Com um escopo mais amplo, Thomas afirma que a diversidade
inclui todos, não é algo que seja definido apenas por raça ou gênero.
Estende-se à idade, história pessoal e corporativa, formação educacional,
função e personalidade. Inclui estilo de vida, preferência sexual, origem
geográfica, tempo de serviço na organização, e até mesmo a status de privilégio
ou de não-privilégio dentro da firma.
Os conceitos variam de amplitude, desde aqueles que focam
meramente na questão de etnia ou gênero, até os extremamente amplos, isto é,
que sustentam que a diversidade se refere a todas as diferenças entre as pessoas,
afinal, todos são diferentes.
Diversidade e Legalidade
Em um movimento iniciado na década de 60 nos Estados Unidos,
a discussão de temas ligados a diversidade cultural e questões relacionadas às
minorias chegou ao patamar de uma preocupação legal, através de leis como a
Affirmative Action, ou Ação Afirmativa.
Focada na discriminação racial
profundamente enraizada nas empresas e instituições de ensino daquele país, a
lei consistia em fazer com que empresas que tivessem contratos com o governo, ou
que dele recebessem qualquer benefício, prestassem informações sobre a
composição de seus quadros de funcionários e que definissem metas de
contratação e manutenção na empresa de pessoas pertencentes a grupos em
desvantagens no mercado de trabalho, como mulheres, negros, hispânicos,
asiáticos e índios americanos, de forma a manter a mesma composição existente
na sociedade.
Ao longo do tempo, esse movimento que busca assegurar através
da legalidade a diversidade nas organizações encontrou eco em outros países,
como no Brasil, em que hoje contamos com as tão discutidas cotas nas
universidades e com a Portaria 1.199/2003 do Ministério do Trabalho e Emprego,
que determinou que as empresas com 100 ou mais empregados estão obrigadas a
preencher de 2 a 5% dos seus cargos com pessoas portadoras de deficiência, ou
beneficiários reabilitados.
Bastante polêmicas, essas medidas são consideradas por muitos
como imperativas, e tem a sua efetividade como remédios para desigualdade
questionada, uma vez que deixam de lado outras questões importantes como a
integração dessas pessoas, e sua retenção e o desenvolvimento de um plano de
carreira nas empresas para os contratados, assim como a criação de um clima de
trabalho confortável.
Ainda que a legalidade tenha agido como fomento inicial para
o crescimento da diversidade nos ambientes de trabalho, deve ser reconhecido
que gerenciar a diversidade é muito mais do que criar oportunidades “iguais” de
trabalho nas organizações: é preciso promover o alinhamento dos interesses das pessoas
com os interesses da empresa, gerenciando a cultura organizacional de forma a
permitir que o potencial que reside tanto nas similaridades e quanto nas
diferenças existentes entre os colaboradores contribua para um melhor resultado
da empresa.
A Gestão da Diversidade
A professora e pesquisadora Darcy Hanashiro vê esse fenômeno
como um paradoxo, pois, ao mesmo tempo em que a diversidade cultural constitui
um desafio para as organizações com inúmeros benefícios possíveis, ela traz uma
miríade de conflitos intergrupais, que podem, inclusive, neutralizar algumas de
suas vantagens. Trabalhar esse paradoxo é um dos grandes desafios dos gestores
da atualidade.
Se por um lado é fácil encontrar concordâncias em relação ao
combate de toda forma de preconceito, é difícil modificar a cultura,
comportamentos, hábitos e rotinas para que isso se concretize.
A onda da gestão “socialmente responsável” revestiu os
discursos empresariais, aqui entendidos como processos de engenharia
organizacional que alinham a organização ao mercado no nível retórico, de
afirmações quanto à promoção da diversidade dentro das empresas.
Os resultados
de algumas recentes pesquisas que se propuseram a verificar a coerência entre o
discurso e as práticas em algumas empresas têm sido, entretanto, desanimadores:
o fato de as empresas brasileiras contratarem indivíduos diferenciados não
significa que os estejam tratando de forma igualitária. Essas pesquisas revelam
discrepâncias entre o dito e o feito pelas organizações, entre a modernidade do
discurso e o conservadorismo das práticas.
Ainda que compreensíveis sejam os óbices para a gestão da
diversidade, assim como a sua magnitude, não é difícil entender que alinhar,
dentro de uma organização, o discurso e a prática, requer em primeiro lugar o
alinhamento entre ideologia e cultura: a legitimidade tão perseguida se vê
ameaçada quando os indivíduos percebem e passam a acreditar que as políticas
são apenas formais, já que inexistem na cultura da organização oportunidades
reais de ascensão e de reconhecimento de segmentos como nos discursos.
Para as lideranças responsáveis pela gestão da cultura
organizacional, uma mensagem: a adoção de políticas de diversidade sem uma base
verdadeiramente ética, sem o comprometimento da alta direção e sem considerar
os demais atores do processo é em si apenas uma aquiescência à pressão
institucional ou política, e não somente passa ao largo dos benefícios
possíveis da diversidade cultural como pode ser nociva aos resultados da
organização, ao passar para os colaboradores mensagens constantes de
inconsistência entre práticas e discursos.
Por: Flávia Schmidt - mestre e
doutoranda em Administração de Empresas pela PUC-Rio -
