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Administrador de Empresas(UEMA), Mestrado em Administração(FGV-RIO), Professor Universitário (FAMA/UFMA), Ex-Presidente do CRA-MA, Ex-Conselheiro Federal de Administração - CFA, Empresário (DEPYLMAR, ), Ex-Conselheiro Fiscal da ANGRAD, Vogal da Junta Comercial do Maranhão (JUCEMA)Consultor de Empresas, Avaliador do INEP/MEC, Maranhense de Pedreiras, filho de Valdinar e Cavalcante Filho, Casado (Graça Cavalcante), 02 Filhos (Nathália Johanna e Diego Henrique), apaixonado pelo Moto Club de São Luís, Botafoguense de Coração e Feliz da Vida...

sexta-feira, 3 de janeiro de 2014

O Elogio em Público: é Saudável ou Prejudicial?

A jornalista do Financial Times Lucy Kellaway, recentemente, escreveu um artigo em sua coluna na editoria de carreira, sobre o comportamento dos americanos quando o feedback é concedido publicamente, no qual defendeu ter presenciado pessoas que foram elogiadas em público e visivelmente sentiram-se muito bem, mas também afirma:

Os colegas destes profissionais que estavam no mesmo ambiente se sentiram preteridos ou de certa forma, cobiçosos.

Este é o link do texto, reproduzido no Brasil pelo Valor Econômico, para quem desejar apreciá-lo.

Quero parabenizar esta profissional por nos oferecer sua visão a respeito do feedback e  ao mesmo tempo, também podemos refletir sobre nosso “jeitão brasileiro” diante de circunstâncias semelhantes.

O elogio proferido em público requer muito tato da liderança. Existem líderes capazes de motivar a equipe inteira através do elogio direcionado a uma única pessoa durante reuniões tensas. Estes têm uma visão dissociada entre adversidades e pessoas. Apesar da natureza ou gravidade do problema em pauta, a solução será encontrada sem a tradicional investigação de “pré-culpa” promovida por alguns chefes.

Nas empresas, estão sempre presentes os fatores pressão, cobrança e urgência, três elementos básicos do circuito brasileiro de negócios, mas há líderes que conseguem equilibrá-los e promover ações com a necessária calma, outros não.

Os profissionais dotados desta visão privilegiada, quando finalmente encontram uma solução, costumam honrar e elogiar a pessoa da equipe que lhe ajudou. Isso é positivo e gera motivação em grupo, através do desejo consciente ou inconsciente de estar no lugar da pessoa que foi elogiada.

Entretanto, se for um elogio falso, superficial ou até mesmo sincero e não houver habilidade de fazê-lo publicamente, a chance de gerar uma bomba-relógio no sentido de desmotivação é grande. O elogio serve para gerar motivação e enaltecimento, mas não pode ser usado em detrimento de um grupo. Quer um exemplo que você já viu ou ouviu por aí?

“A Márcia se superou neste projeto. Vocês deveriam se envergonhar. Não é possível que neste grupo tão grande somente ela tenha conseguido”.

Esta é a típica frase de chefe que não sabe elogiar em público. Neste caso, o melhor é fechar as portas, elogiar somente a Márcia e fazer treinamento para aprender a lidar com pessoas.
Ao mesmo tempo, líderes servidores, na mesma reunião, diriam:

“Somos um grupo grande e seremos imbatíveis se cada um buscar resultados semelhantes aos que a Márcia conseguiu neste projeto”.

Percebe a diferença?
Há um problema maior: normalmente os líderes, quando precisam, desferem a bronca publicamente, no meio do setor, diante de todos ou naquela reunião para "discutir erros". Pensemos: se existe a política da bronca pública, o elogio em público passa a ser o único antídoto para preservar os fatores motivacionais. Do contrário, quando as portas são fechadas para um elogio, os profissionais pensam:

“Para me humilhar, é sempre diante de todos, mas quando é elogio, a porta está fechada e ninguém fica sabendo".

Uma reunião para “identificar culpados”, tão comum nas empresas, JÁ É, POR SUA NATUREZA, assédio moral. Precisamos mudar a maneira como convidamos as pessoas para fechar a porta e dialogar. Não pode ser “reunião para discutir o prejuízo gerado e a respectiva área responsável”, mas sim “reunião para planejamento e assertividade”.

Ainda existem empresas nas quais os líderes aproveitam estas reuniões para dizer “embora o Celso não tenha feito intencionalmente, um grande prejuízo foi gerado e é bom aprendermos com isso”.

Aprender o que? Como se humilha alguém publicamente?

O Celso do exemplo decerto já teve a sua atenção chamada antes desta discussão geral e seguramente foi um momento difícil para ele. Se o empresário optou por não demiti-lo, um cessar fogo definitivo deve ser declarado.

Outro estilo de líder tendencioso é aquele que desfere o feedback negativo por e-mail, copiando todos os envolvidos e até mesmo à quem desconhece o problema. Lá adiante, quando as circunstâncias apontam que ele próprio estava errado, habilmente envia e-mail SOMENTE para a "vítima" e nem se desculpa, diz apenas "ok, então está tudo certo" ou algo semelhante...

O feedback merece um rito presencial, olhos nos olhos. Alguns líderes se escondem atrás de seus cargos, uma estratégia inútil porque lhe distancia da equipe. O elogio eletrônico (e-mail e afins) quase sempre é ignorado e a bronca é vista como mera demonstração de poder.

Cabe aos líderes servidores observar suas assinaturas eletrônicas e abrir mão da gabolice de ter o cargo sob o nome. Quanto a empresas que assim exigem do profissional, está na hora de rever seus valores. Você pode ter a profissão mencionada, mas o cargo é irrelevante e desnecessariamente soberbo. Diga que é empresário (a), mas não “presidente” da empresa. Você é vendedor (a) e não “especialista regional de vendas no varejo”.

Quando o cargo que você tem passa a ser mais importante que o seu próprio nome, significa que as pessoas de suas relações se lembrarão de você pelo cargo que ocupa e não pelo fator que em tese deveria ser o mais importante: a sua IDENTIDADE.

Carlos da Silva MERECE ser mais importante que apenas GERENTE DE OPERAÇÕES. Quando os clientes passam por um problema e dizem para seus colaboradores: “ligue para o Carlos”, está tudo certo. Por outro lado, quando dizem “ligue para o gerente de operações”, temos a prova irrefutável de que é inútil demonstrar SER o que determinado cargo diz, se somos incapazes de fazer nossos clientes associarem e acreditarem nisso.

Concluindo, o elogio gerador de novos clientes muitas vezes será feito em público. Seu cliente dirá que você é bom no que faz nas redes de relacionamento, em meio a uma festa ou em qualquer outro ligar. Você acaso dirá para ele esta frase?

“Ao elogiar meu trabalho ou a minha empresa, prefiro que fale para mim a portas fechadas, para que ninguém saiba”.

Acho difícil... Você precisa do elogio como referência aos novos clientes.
Então, por que fecharemos a porta quando o assunto é elogiar a nossa estimada equipe?
A escolha, como sempre, é apenas sua!

Por: Edilson Menezes

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