O downsizing surgiu no mundo empresarial como uma nova ferramenta para que as empresas perdessem alguns quilinhos e ganhassem agilidade e fôlego para se adaptar a mudanças de mercado. Mas o grande problema é como enfrentar este regime e, sobretudo como suportar os sintomas deste. As empresas para se tornarem mais competitivas iniciaram um processo doentio pela queima de gorduras, e esta anorexia empresarial encontrou nos princípios do downsizing a forma de como excluir as organizações gordinhas deste ambiente de forte concorrência. Entretanto após alguns anos da aplicação desta ferramenta nos circuitos empresariais, percebe-se que algumas organizações já se encontram viciadas nesta anorexia desenfreada, e em alguns casos a saúde empresarial é gravemente comprometida, pois além da gordura queima-se algum músculo vital também, que são eliminados acidentalmente neste processo, prejudicando assim o funcionamento do todo.
Para Tachizawa “ O downsizing é orientado no sentido do emagrecimento da organização pela redução dos custos com pessoal”.
Esta visão estritamente endógena muita vezes impossibilita o organismo visualizar o ambiente externo, pois com músculos atrofiados, divisão de equipes, descrédito e medo de inovar os colaboradores tornam-se meros órgãos isolados trabalhando de forma independente em um sistema tão complexo que não permite o sobrecarregamento e isolamento, e o pior, com medo de mais regimes que possam comprometer ainda mais o seu desempenho.
O modelo de organização Horizontal voltada e administrada por processos com foco no cliente, ainda está muito longe de empresas verticais que acreditam que a aplicação do downsizing resolverá os problemas ambientais das empresas. Não é somente o enxugamento de staff ou diminuição de cargos que tornará uma empresa verticalizada de um momento para outro, em uma empresa ágil e dinâmica onde os fluxos informativos passam a ser direcionados pelo cliente dentro da organização.
Ou seja, o downsizing como técnica de redução de custos e diminuição da burocracia não significa que a empresa se tornará horizontal, mas simplesmente tornar-se-á numa empresa menos vertical onde menos pessoas executam uma maior número de tarefas.
Para Filho “ Por meios de fusões de departamentos, gerências e divisões, em que se eliminam funções que não agregam valor ao cliente/consumidor, o downsizing procura implantar na empresa uma estrutura operacional de apenas dois ou três níveis hierárquicos e utilizar a tecnologia da informação como uma fonte para controlar a tomada de decisões da empresa”.
Neste contexto de redução de custos e pessoal, o colaborador torna-se uma vítima do processo que visa resultados rápidos e decisões de cima para baixo. O colaborador que permanece na organização, além do excesso de atividades sofre também as pressões de eventuais demissões, ficando a mercê do processo chamado de novos trabalhadores forçados, ou seja, o receio de tornar-se um desempregado obriga os colaboradores a sujeitarem-se aos procedimentos organizacionais, não questionando os princípios tampouco questionando os procedimentos administrativos aplicados.
O conceito de downsizing aplicado na maioria das organizações atualmente é completamente diferente do propósito de horizontalização que as empresas buscam frente ao mercado pós-moderno. A quebra de paradigmas nos valores organizacionais, em busca de empresas voltadas aos clientes ainda está muito longe de empresas que adotaram o downsizing e oprimiram inconscientemente seus colaboradores de implementar novos processos direcionados ao mercado, pois os colaboradores remanescentes desta carnificina imediatista seguramente não terão forças e criatividade para opor este mal estar de rentabilidade rápida, de atingir os resultados e metas de forma galopante, se em contra partida suas motivações, seus valores, sua dignidade e segurança não estão inseridos no seio desta organização clássica perdida num mundo globalizado, em que os erros não são permitidos e onde os novos trabalhadores forçados são escravizados pelo sistema onde o Homem assume posição periférica.
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